前言：隨著2005年以後大陸市場的全面開放，我台商應如何面對人力與人才課題，尤其是如何選才、育才、用才、留才和發展人才，為組織保持強勁的生命力，已成為我台商在大陸市場創造競爭優勢的關鍵要素。基此，我大陸台商應當跟隨時代的發展趨勢，調整用人的觀念與腳步，學習跨國企業進行企業內人力資源的佈局與建設。本文提出近幾年大陸人力資源發展趨勢，旨在供我台商在規劃企業人力資源策略與管理作業時參考。
文：大陸行銷與經營管理顧問、陸委會台商張老師蕭新永
根據中國大陸加入WTO入會承諾，2005年以後的大陸市場，全面開放給所有的外商個人與企業經營內外貿易與服務業，因此，不論是製造業型或內外貿易型企業，今後必須面對人力與人才課題，如何為企業尋找適當的人才、留住人才、發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力，是人力資源管理的重要課題，人力資源已成為大陸企業創造競爭優勢的關鍵要素。
本文參考大陸「人才資源」雜誌對知名企業人資主管所做的「2005年大陸人力資源焦點問題」訪談內容，再加上作者實際的觀察，而整理出「2005年大陸人力資源發展趨勢」一文，他山之石可以攻錯，謹供台商參閱。
一、人力資源理念的趨勢
大陸的國有企業、外資企業及民營企業，今後在人力資源理念議題上會有更多的探討，但是關注的焦點不一樣。
除了探討一些傳統的人力資源問題，例如如何選才、育才、用才、留才和發展最好的人才，以及討論如何讓員工發揮更大的效能等議題以外，更會考慮到人力資源技術，例如工作分析、人才測試、崗位設置、薪酬結構制定、績效考核工具等人力資源工具的的強化與開發和操作。這些會是將來國有企業人力資源熱點討論的議題，原因在於許多國有企業已經開始認識到人力資源在企業機能中的重要性，而外資企業對人力資源管理與運用已經很成熟了，不會花費很多時間做技術層面的東西，但會在理念上進行思考。這些理念如激勵性薪酬制度如何設計、員工滿意結果如何落實等等議題。
另外，隨著外資企業進入大陸速度的加快，以及本地企業間的重組和兼併，給人力資源管理帶來新的議題，就是兩種不同企業文化如何順利融合，如何在人力資源理念上不斷調整不同文化之間的衝突。
二、人力資源策略與管理趨勢
（一）從個別員工人力資源管理進入組織人力資源管理。
未來企業內的組織會更加專業化、職能化和創新化。企業的組織結構將更加著重於做「對的事情」。企業的組織和人員結構，將朝著「頭重腳輕」的方向進一步演變。企業追求效率、品質和創新，必然使企業更加重視團隊合作。同時，由外國引進的平衡記分卡以及KPI等人力資源管理工具，將被更多的企業拿來取代傳統的個別員工績效考核方式。
（二）宏觀和策略上的思考。
隨著大陸經濟的宏觀調控，很多公司的業績成長與前幾年相比，可能會有趨緩的趨勢。人力資源面對這樣的大環境，應該思索做哪些策略方向的調整？企業應結合大陸國內外經濟大環境對企業發展的影響，來探討人力資源的整體或某些議題。企業應研究本身或產業生命循環週期（PLC）發展，是處於成長期或是衰退期的態勢，而由人力資源部門提出因應對策，或調整人力資源的策略方向和目標，以配合公司的整體發展方向。
（三）企業加速內部組織及人員結構的調整。
少量（品種）多樣化的個性化產品和服務，將是大陸市場行銷發展的趨勢。瞬息萬變的市場環境，企業的市場應變能力會更苛刻。為了比競爭者快速反應市場需求，企業應加速內部組織及人員結構的調整，減少管理層次與決策時間，使組織被充分授權；為了進一步有效溝通，組織將日益扁平化，以減少中間環節。一個誠信而負責任的企業，將成為客戶青睞的品牌。因此，越來越多的企業將重視對員工企業文化，尤甚是誠信素質的教育。
（四）人力資源與企業經營管理的關聯。
以前人力資源只是一個後勤作業，與企業的策略目標沒有太大的關聯。現在人力資源管理越來越滲透到企業的策略經營當中。今後許多企業的目標，是經由人力資源管理來實現的。例如績效考核是否符合人力資源發展的要求？薪資制定在整個市場上是否合理？人力資源圍繞企業的策略目標到底做些什麼？企業應該意識到所有的人力資源策略要和公司的整體策略互相結合在一起。
（五）人力資源與員工關係管理。
企業發展的不同階段如何激勵員工，當整體經濟發展順利，公司業務快速發展的情況下，員工的積極性高，福利待遇好，是激勵員工的最佳時機。但在公司發展腳步趨緩和緊縮開支的情況下，公司如何通過實施有效的人力資源和員工關係管理，鼓舞士氣、保留人才，是人力資源管理應關注的問題。
（六）人力資源外包趨勢。
人力資源會越來越專業化，目前很多企業已把人力資源管理工作中的一些周邊業務，以及日常行政事務等非核心的業務活動外包，僅保留核心人力與技術，藉由彈性化的組織規模，來創造更高的經營績效。非核心的業務外包，既有利於企業專注於自身核心業務，也可以充分利用外包服務公司的專業化服務，獲得規模效益。
三、人力資源部門角色的發展趨勢
（一）人力資源與企業策略發展的和諧問題。
人力資源部門應從企業經營目標的背景，來思考和研究問題，瞭解企業的經營狀況、影響業績的原因，從人力資源的角度，提出如何提高公司業績的建議方案，而不單單是停留在簡單的執行層面。企業的持續發展離不開人力資源的有效配置。人力資源部門如何經由專業化的手段與方法，為企業提供優質的人力資源產品與服務，成為企業經營策略的強有力支撐。如何為企業尋找合適的人才，對大量招聘的年輕人才，如何讓他們儘快進入角色，發揮優勢，同時留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力。
（二）未來許多人力資源管理者會變成企業的高層主管。
人力資源管理者應該成為企業策略顧問，只有在清楚地瞭解公司策略的情況下，才能為實現這個策略，提供公司的人力資源管理作業，其中包括人員的招聘、薪酬、培訓、任用、績效等等，都會和公司整體計畫有關聯。職是之故，未來許多的人力資源管理者，都會變為公司的高層主管。
四、員工招聘的趨勢
（一）企業將會更重視校園招聘。
去年校園招聘非常熱絡，2005年校園招聘依然是焦點。對於人才招聘，企業已經意識到校園招聘是越來越來重要的渠道。企業經由校園招聘，獲得人才有三點好處：首先，企業有足夠的經驗把應屆生培養成所需人才。對於所開展的新業務，不需要社會（經驗）招聘，經過校園招聘可以把經驗傳授給新人；其次，說明企業非常重視自身文化和價值的傳播和塑造。尚未受到太多社會大染缸影響的畢業生，進入公司後會快速的對公司的文化價值消化吸收。「人員背景多元化能夠提升企業價值，而文化價值觀多元化則無法達到這個目的」；第三，企業在留人方面會越來越成功。在留人不利、人員流失率高的情況下，經驗也會隨之被帶走，導致企業沒有時間與精力來培養新人，只能通過經驗招聘補充人力。
（二）高新科技企業的人才爭奪戰將更加劇烈，有可能形成惡性競爭。
參加校園招聘的公司會發現，雖然時間大致相同，但明顯感覺到未來一年許多大公司動手比去年早。有的公司在教委規定的招聘時間之前，已開始在目標學校附近的酒店召開宣講會，提早確定名單，不給對手公司搶去人才。隨著中國大陸作為世界加工廠位置的進一步明確，2005年校園招聘競爭會加劇。
五、員工培訓的趨勢
（一）企業建立培訓與職涯發展的機會，有配套的資源和組織架構來留住員工。
對於企業來說，提高企業整體績效、增強市場競爭能力，離不開為員工做好雙贏的培訓體系與職業生涯發展規劃。只有注重員工培訓與職業發展的企業，才會擁有可持續性發展的原動力，才會在市場競爭中處於優勢地位。企業到底是在為自己培養人才，還是在為競爭對手培養人才，關鍵在於它是不是真正從員工角度來考慮問題，從企業發展策略角度來進行培訓以後的績效管理，把培訓與績效考核結果相結合，績效考核的結果，作為進一步展開員工培訓的依據。企業要想真正貫徹「以人為本」的思想，就必須重視員工培訓與發展，同時建立績效考核體系。
（二）企業要變成一個學習型企業，人力資源對員工的知識管理更為重要。
隨著社會知識化程度的提高，未來在人力資源方面，對知識的重要性要求更高。現在很多企業都在做一個「學習型組織」，要想打敗對手，在市場上站穩腳跟並具有競爭力，員工的知識結構需要不斷提高。人力資源要對員工的知識進行管理，若無法總結出經驗進行再利用，就會對企業造成衝擊。在這個過程中，應加強員工培訓和員工的職業生涯的設計。
六、績效考核的趨勢
績效考核可能會從原來純粹依憑財務指標，變為加入一些非財務指標。許多企業已經意識到，如果績效考核全部以財務掛帥，是一種短期行為，而考慮非財務指標，才是一種長期行為。如果一個企業光有短期行為沒有長期行為，只是戰術上的考慮並非策略性思考。所以在績效考核中，企業今後應考慮短期行為和長期行為的平衡。而且許多企業認識到，績效考核的目的不是把人用分數打出「好」或「不好」，而是要找出差異點，從而提升員工的價值。在這個問題上，一些新興的或中小型企業可能還是會把考核和利益掛帥，但大型或跨國性企業主要討論的是培養發展員工，發現人力資源的最大潛能。
七、薪資管理的趨勢
（一）許多企業開始關注長期激勵行為與運用工具。
隨著大陸企業實行股票制、股權計畫，在傳統薪資分配上會出現變化。以前是基本工資加獎金加福利，那麼現在又多出了股權，作為長期激勵的一個工具。
（二）整個企業的人力資源管理會呈現多元化和彈性化的趨勢。
由於員工的工作時間變長，績效考核和末位淘汰制等等因素，促使員工壓力變大。從人力資源角度來講，如何對員工的壓力進行調整，變得非常重要，壓力過大，沒有辦法釋放出去，勞動生產率相應地會受到影響。為了緩解員工壓力，人力資源管理會呈現多元化和彈性化的趨勢。原來的企業在定工資的時候，根本不考慮市場，不考慮其他行業的薪資水準。而未來幾年內，將有很多企業注重彈性工作時間，也考慮利用調查工具，進行薪資測評。
八、人力跳槽與員工職涯發展的趨勢
（一）中高級人員的跳槽會更加頻繁。
面對大陸巨大的市場，外資公司進入大陸速度會加快，而且市場經濟快速發展，重組兼併的加快，自然會有一部分中高級人員跳槽。例如隨著外資銀行業務進入大陸，必然要從國有銀行挖人，跳槽是不可避免的。還有一部分人因為兩種文化合併以後不能融入其中，也要另找門路。
（二）日益開放的市場需要人力資源工作者，用更開放的思維來思考和處理問題。
隨著大陸市場的不斷開放和經濟的發展，人才的競爭無論在深度和廣度上都越來越激烈。國有企業、私營企業、和外商企業之間，國內人才、留學歸國人員，以及境外人士之間在就業市場上的競爭越來越向著平等的方向發展。如何吸引人才、如何留住人才變得更加突出和重要。如何從公司的業務發展出發，站在戰略的高度，為公司吸引人才，發展人才和留住人才恐怕還將是人力資源工作的一個重要任務。
結論
2005年的大陸市場對兩岸企業而言，是在WTO架構下所建立的公平競爭平台，今後的核心優勢，就是人力資源，「企業止於人」，人力資源管理是所有企業的第一機能，進入國際性投資佈局的台商，應當跟著時代的發展趨勢，調整用人的觀念與腳步，學習跨國企業對人力資源的佈局與建設，對台商是有啟發性的。本文旨在提出大陸人力資源近幾年發展的趨勢與未來的展望，供台商在規劃企業人力資源策略與管理作業的參考。 |
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