前言：鑑於很多台商企業在急需用人的時候，卻常常苦於招不到合適的人才，再者，企業正確的人力資源策略，皆始自成功的招聘與面試程序；為此，儘管大陸招募員工的渠道很多，我台商企業誠應統合建立一個人才招募機制，並經由適當的招募渠道找對人才，而這也是台商企業首要的人力資源課題。
文：大陸行銷與經營管理顧問、陸委會台商張老師蕭新永
2004年十二月十一日以後，大陸加速開放市場，企業面臨空前的競爭局面，而企業的競爭主要是人才的競爭。台商必須對這個策略管理課題預作準備，尤其是大陸勞動法令的規範，牽涉到人力資源策略與管理作業，如何招聘到適合企業的人才，同時又能盡可能的減少招聘成本，一直是企業人力資源招聘部門要考慮的核心問題。而事實上，很多企業投入了大量人力物力，在企業急需用人的時候，卻常常苦於招不到合適的人才。
大陸員工招聘的規範
以下針對員工招聘在法律與管理上的規範作說明。
一、員工招聘的管道
（一）內部招聘
這是一種從公司現有員工中，選拔任用的方式，人力資源部將空缺的職位資訊公佈出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦；或者建立內部儲備人才庫，用人部門和人力資源部門可以在人才庫裡找到合適的人，補充職位空缺。
內部招聘是企業填補空缺職位的一個比較安全的管道，其優點在激勵員工的進取心，但也有一些問題需要予以注意，對內部招聘的員工，其工作內容、工資狀況若發生了變化，則企業應變更勞動合同，執行新職位的工作內容、職責、工資待遇等標準。
（二）外部招聘
1、廣告
透過廣播、報紙、電視媒體與行業出版物刊登招募廣告，向社會傳遞企業的就業需求訊息，適合招聘管理人員與專業技術人員。在大陸傳媒刊登或播出招人廣告，一般需持營業執照影印本、單位介紹信，另蓋人才交流中心印章始准刊播。一般而言，在報紙上刊登廣告，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象；一方面，資訊傳播範圍廣，速度快，更會獲得的應聘人員的廣大迴響。
2、校園招聘
對於應屆生招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。良好的校園招募計畫，能夠找到優秀的工程、財會、管理、法律、機械電子、資訊等各個學科，各個領域的普通員工與專業技術人員。目前許多台商採取與大陸大學院校合作的方式，一方面可與院校進行技術與資訊交流，二則透過合作或舉辦校園活動，將企業觸角深入校園主動出擊，尋求好的人才，例如北京台商研華有限公司與某些大學建立合作關係，由企業提供獎學金與實驗設備，學校則向企業推薦人才。
3、仲介機構
（1）人才交流會：中國大陸每年都要舉辦許多人才交流會，有的是為大中專生舉辦的、有的是為下崗職工開辦的、有的則面向社會求職者；其中最有名的是每年二、三月份北京、深圳、上海的人才交流會，許多用人單位在交流會上找到了千里馬。
（2）人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中，查詢條件相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，適合招聘管理人員、專業技術人員與普通員工，但對於熱門人才或高級人才效果不太理想。
（3）獵頭公司：由於受到國外的影響與近年來網路發展迅速，一些類似台灣人力銀行的人力資源網站、獵人頭公司如雨後春筍般冒出來，如上海、北京等外商較集中的地區，就有不少外商成立獵人頭公司，提供符合外商需要的招聘服務，這是一種專門為企業搜尋符合特定職位的高層管理人才與技術人才的機構，他們把目標鎖定在大型公司的中高級人員與剛畢業的MBA，並與其保持經常性的連繫。當某些企業需要招聘這些人才而求助於獵人頭公司時，獵人頭公司就會舉薦最合格的候選人，並向需才單位收取相當高的費用。
獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、品質高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。
（4）勞務派遣公司：勞務派遣制度的運作方式是：勞動者到派遣公司簽訂聘用合同，派遣公司根據用人企業需求，先對勞動者進行職業技能培訓，派遣公司再根據各企業的條件，有組織地將員工派遣到用人企業。
勞動者是派遣公司的員工，被派遣到各用人單位工作，其所有勞動權益保障由派遣公司負責與用人單位洽談。派遣公司還加強與勞動者所在地政府部門及勞動者家庭加強聯繫，及時為員工提供計畫生育及其他特殊應急問題提供幫助服務，解除勞動者後顧之憂。
同時積極為勞動者提供相關法律服務，保障勞動者合法權益，使勞動者在一個穩定、安全、舒適、放心的環境中工作。在工作中，派遣公司還積極參與對員工的跟蹤服務，與用人單位共同做好食宿保障和日常管理工作，及時協調、處理糾紛，提出一些合理化的意見和建議，保持雙方長期有效合作。
招聘員工之法律問題
二、員工招聘的法律問題
（一）招募來自離職單位的應徵人員（離職員工），請其繳示離職證明書及相關資料
當招考新員工時，應查驗原用人單位具名簽發的終止或解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工與任何單位不存在勞動關係的證明（如勞動就業手冊），始可與其簽訂勞動合同，以避免觸犯「勞動法」第99條的規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任」。用以防範員工可能帶來與原單位有關的法律風險。
此外，企業招用尚未解除勞動合同的員工，還容易導致關於侵害商業秘密的法律訴訟。
（二）對因員工進入本企業工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防範
企業應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律檔，致使員工進入本企業工作構成違約，或員工使用「原單位有關資源」（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營資訊等商業秘密），而使本企業對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出於善意還是惡意，本企業都可能要承擔一定的責任。因此，企業應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協定、競業禁止協議法律檔，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議，必要時可製作相關確認檔。
（三）法律對未成年工的特殊保護及禁用童工的規定
1、未成年工是指年滿16歲以上，未滿18歲的勞動者，用人單位應對未成年工定期健康檢查，不得安排其從事礦山井下、有毒有害及第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；再者，大陸對未成年工的使用和特殊保護，實行「登記制度」，未成年工應持當地縣級以上勞動行政部門所核發的「未成年工登記證」才能上崗工作。
2、「勞動法」嚴禁錄用未滿16歲以下的童工。否則一經發現，由勞動部門責令改正，處以罰款；情節嚴重者，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
要求求職者如實填寫履歷
三、員工面試時應注意的問題與解決之道
（一）求職者的證明文件及虛假問題
不論通知應徵者來公司面試，或在人才交流市場現場，招聘時需注意求職者的證件，由於大陸假證件滿天飛，偽造技術如假包換，因此，企業在招聘員工時，首先要應聘人員填寫相關履歷資料。基於對對方的信任以及客觀上核實履歷精力有限，往往不能及時發現履歷中虛假內容，直接導致對員工的工作能力等的錯誤認識。尤其對一些關鍵職位的應聘者，覺得不放心的話，可於面試評估完畢後，打電話到原來任職的公司，就相關問題進行取證背景調查，也可委託專業的商業調查公司代為調查。
另外，在法律的保障上，企業可在內部管理規章制度，明確規範出員工應當如實填寫履歷，並以此作為企業紀律。一旦發現員工履歷有問題，欺瞞企業時，公司可以此為由解除勞動關係。
（二）注意應徵者的能力誇張程度
大陸員工在求職時，常有一種自我誇大能力的傾向，明明只有五成的功力，為了得到工作，往往會以良好口才把自己塑造成武功高強的專業人才，等到進入公司一段時日後，才發現其能力不足以勝任。因此在初步面試時，面試人員絕對要特別注意應試者是否有誇大不實的情形，並有專業人員陪同面試。
（三）勿相信介紹信或介紹人的權威
很多應聘者會拿著前公司老闆或名人的推薦信，說明自己的工作狀況良好，而實際上有一些員工是因為業績不好被自己辭退的，但在推薦信中是不會出現任何說明其缺點的話語，而都是以讚美為主，這乃是離職者希望在離職後順利找到工作。
（四）注意求職者騎驢找馬的心態
許多求職者在職怨職，存在著騎驢找馬的心態或屢試被拒找不到工作，尤其在人才市場，經常發現許多熟面孔，其中有些人會一直投履歷表到同一家公司，也許上次被拒絕，但這次可能會被錄取，公司招聘人員應該練好自己的一雙「火眼金睛」，培養出認人的功力。
（五）注意體檢問題
企業在錄用員工前，對員工作例行檢查，以規範員工是否符合用工標準：首先，明確員工是否符合用工標準，有一些行業，如食品行業，對患有傳染病的人員應禁止錄用。再者，明確員工的補償責任，員工在錄用前，患有某種疾病但尚未影響錄用的，應通過檢查發現病症，以避免今後員工以職業病為由，要求企業承擔責任。第三，及時避免不具有勞動能力的員工被錄用，如精神病患者，喪失了一定的勞動能力，但在一年中的一段時期內表面精神狀況與常人無異，如果在試用期內發現員工患有精神病，企業可以該員工患有精神病，不符合錄用條件為由，解除該員工的勞動合同。如果超過試用期，則企業一般要給予員工一定時間的醫療期。
三、結論
正確的人力資源策略始自成功的招聘與面試程序，儘管大陸招募員工的渠道那麼多，企業應統合建立一個人才招募機制，如何經由適當的招募渠道找對人才，是台商企業首要的人力資源課題。 |
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