善用大陸工時與工資制度

前言：「員工工資與工作時間的管理」，是台商遇到的勞動爭議中很大的項目，故台商不能一直停留或在低成本、低工資的落伍觀念中打轉。再者，目前大陸的缺工現象雖很嚴重，但勞工往高工資、地區環境比較好的企業流動，卻也是不爭的事實，因此，我台商誠應改變觀念，即依勞動法管理並不代表「高成本、高工資、低競爭力」，反而會成為優秀勞工的嚮往對象。

文：大陸行銷與經營管理顧問、陸委會台商張老師蕭新永

法定工時制度

台商可以藉由法律所規定的各種工時制度，來合理安排企業運行與日常管理，以充分掌握生產特色與市場需求，發揮最大的生產效率。大陸的工時制度有標準工作工時制、綜合計算工作工時制、不定時工作制、縮短工時制等法律上的規定，視企業需要而運用之。

一、標準工作工時制
大陸的標準工作工時制為：每天工作不超過8小時，每週不超過40小時，勞動者每週至少休息2日，每月平均法定工作日數為20.92日，它是一般職工在正常情況下，企業安排員工工作的工時制度。標準工作工時制具有一定的強制性，是國家通過基本法律規定，普遍適用於國家機關、社會團體、企業事業單位，以及其他組織的職工。
每月平均法定工作日數20.92日，計算方式為「365日－104日（雙休日）－10日（法定節假日）」÷12個月而得出的數字。
標準工作工時制具有下列幾個特點：
（一）它是正常的工作條件；
（二）普遍適用於一般職工；
（三）按正常作息辦法安排工時，屬於均衡工時制；
（四）法定工作時間每天不超過8小時，每週不超過40小時；
（五）被作為確定其他工作日長度的標準。
企業在特殊的情況下，對標準工作工時制度可以進行變通，亦即企業在經營需要、特殊情形與緊急任務下，可以縮短工時與延長工時。如果延長工時時，必須遵守時間限制與程序要求，並按照加班加點規定，支付工資報酬或者安排補休。

二、綜合計算工作工時制
指因工作性質特殊，需連續工作作業或受季節自然條件限制的行業，如交通旅遊業，根據實際情況，分別採用以週、月、季或年為周期，綜合計算工作時間的工時制度，但其平均日工作時間和平均週工作時間，應與法定標準工作時間基本相同。用人單位採用集中工作、集中休息、輪休輪調等適當方式，使企業既能保障員工的休息權，又能保質保量地完成生產任務。
企業實施綜合計算工作工時制，應當提出申請，報勞動行政部門核准後實施之。

三、不定時工作制
是指每日無固定工作時間的工時制度。適用於因生產特點、工作特殊需要，或者職責範圍的關係需要機動作業的員工，如長途運輸人員、高級管理人員等職工，可實施不定時工作制。實施不定時工作制的企業，不受「勞動法」關於延長工作時間限制，亦即無加班加點的考慮，然而用人單位採用集中工作、集中休息、輪休輪調、彈性工作時間等適當方式，確保員工的休息休假權利，從而完成工作任務。
因此在勞動合同上應註明實施不定時工作制，以避免勞資爭議。

四、縮短工時制
是指勞動者每個工作日工作時間少於標準工作日的工作時間長度。大部分用於從事特別艱苦繁重、有毒有害、過度緊張的勞動行業，以及處於哺乳期的女性職工。特別是指化工行業從事有毒有害作業的工人，可根據生產特點和條件，分別實施「3工1休」制或6-7小時工作制。
企業實施縮短工時制，應當提出申請手續，報勞動行政部門核准後實施之。

工資組成及勞動成本
大陸勞動法規定，外商投資企業職工的工資形式、工資標準（工資率、工資等級標準）、獎勵、津貼等制度，由企業決定。亦即外商企業可以自己擬定工資制度，而工資水平須高於當地政府所規定的最低工資標準。
一、工資組成部分
大陸的國家統計局曾經規定企業職工工資總額之計算範圍，亦即工資總額由六個部分所組成，包括標準工資(計時或計件)、津貼與補貼、獎金、加班費。標準工資又稱為基本工資，包含有基礎工資(即台灣所稱的底薪)、職務工資和工齡工資。工資總額的組成內容如下:
（一）計時工資（指按計時工資標準和工作時間支付的報酬，如結構工資制的基礎工資和職務工資）；
（二）計件工資（指對已做工件按計件單價支付的報酬）；
（三）獎金（指支付給職工的達成指標之超額勞動報酬，或節約支出增加收入的勞動報酬。如生產獎、節約獎、勞動競賽獎等）；
（四）津貼（指為了補償職工特殊或額外勞動消耗，或其他特殊原因而支付的工資稱之為津貼。如高溫津貼、夜班津貼、醫療衛生津貼、工齡津貼、伙食津貼等等）；
（五）補貼（指為了保障職工工資水平不受物價變動影響，而支付的工資稱為補貼，如副食品價格補貼、糧價補貼、肉類補貼等）；
（六）加班加點費（指按規定的加班加點費率支付的工資）。
二、加班加點工資的計算方式（註一）
（一）平日加點工資（月工資÷20.92天÷8小時×150％）；
（二）休息日加班工資（月工資÷20.92天÷8小時×200％）；
（三）法定休假節日加班工資（月工資÷20.92天÷8小時×300％）。
三、加班加點的特殊規定
（一）懷孕7個月以上和哺乳期內女員工，以及未成年工都不適合加班加點；
（二）休息日安排加班工作的，可先安排補休，不能安排補休的，才支付加班加點工資；
（三）實施綜合計算工作工時制的，在規定的時間內，遇到週休息日，應當屬於正常工作日，不算加班加點，不需支付加班費，但工作日是法定節假日時，要依照法定節假日加班的規定支付加班費，加班費率為300％；
（四）實施不定時工作制的，由於工作時間不固定，故超出標準工時的工作時間不算加班加點，亦不需發給加班加點工資。
四、工資政策
勞動法第48條規定，員工工資不得低於當地最低工資標準，且不包括加班加點工資及以貨幣形式支付的住房補貼，企業支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊場所勞動條件下的津貼，各種社會保險福利待遇。另外，工資應以貨幣方式支付，不得克扣或無故拖欠。
五、特殊情況下支付的工資
依照勞動法第51條及「工資支付暫行規定」第10、11、12、13條，凡是勞動者參加社會活動期間（如行使選舉權或被選舉權、當選地方人大代表出席各項會議、出任法庭證明人、出席勞模大會）、非因勞動者原因停工期間、延長工作時間、休假期間（年休假、探親假、婚喪假）等視為正常勞動，都應根據工資標準支付工資。如上海市規定年休假、婚假、喪假、探親假期間，企業應按月實得工資的70％支付工資。
職工病假或疾病救濟費可以按不低於當地最低工資標準的80％支付。如上海市規定病假工資按月實得工資的70％計算，唯應高於當地最低工資標準的80％。
六、「工資總額」與勞動成本有關
大陸的工資總額就是所有工資項目，即基本（標準）工資、獎金、各種津貼與補貼合計總額，也是計算社會保險費用、工會經費、集體福利經費、住房基金、個人所得稅等等費用項目的繳費基數。以社會保險費而言，根據工資總額的百分比應繳納費用有養老保險費（如上海企業單位為22％、個人為8％）、醫療保險費（如上海企業單位為10％，另繳2％的地方附加醫療保險費；個人為2％）、失業保險費（如上海企業單位為2％、個人為1％）和工傷保險費（如蘇州企業單位為1％）、生育保險費（例如蘇州為企業單位為1％）、職工福利費（14％，其中括醫療保險費）、職工教育經費（1.5％）、中方職工住房基金（如上海企業單位市為7％、個人為7％）、工會經費（2％）。
七、工資性收入與非工資性收入
根據國家統計局「關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋」（1990年1月1日）規定，勞動者部分勞動收入不屬於工資範圍，如有關勞動保險和職工福利方面的費用，像職工死亡喪葬費及撫恤費、醫療衛生費或公費醫療費用、職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖津貼、上下班交通補貼以及洗理費等。因此不論工資總額或工資收入，它是職工勞動收入的主要部分而非全部，亦即職工的收入有一塊是工資性收入，屬於工資總額，另一塊為非工資性收入，不屬於工資總額的組成部分，企業如果有上述非工資性收入項目，就不必列為社會保險等等項目的繳費基數，台商企業腦筋思考一下就能降低人工成本了。

理解最低工資標準
最低工資標準是為了員工的利益而由國家立法規定，用人單位向員工支付的工資，不得低於當地最低工資標準，這是對用人單位提出的強制性要求，如果違反就會承受對其不利的法律後果。在處理有關最低工資標準的問題時，用人單位應當注意以下問題：
一、用人單位和工會有權參加最低工資標準的協商
確定最低工資標準應遵循「三方原則」，即政府、工會和用人單位三方代表共同協商確定最低工資標準的原則。根據該項原則，用人單位和工會有權從自己的利益出發和參考有關因素來發表意見，經過三方協商一致後，最終確定出最低工資標準。
二、用人單位應當將政府對最低工資的有關規定告知本單位勞動者
用人單位必須將最低工資的有關規定告知本單位的員工，這是對用人單位的一項強制性義務。如果用人單位未將政府對最低工資的有關規定公告本單位員工，那麼當地勞動行政部門有權責令其限期改正，逾期未改正的，對用人單位和有關責任人給予經濟處罰。
三、特殊情況下視為提供了正常勞動應支付工資
勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
四、有些工資收入項目不能作為最低工資的組成部分
根據法律規定，以下各項不能作為最低工資的組成部分：
（一）加班加點工資；
（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（三）國家法律、法規和政策規定的勞動保險、福利待遇；
（四）用人單位通過津貼補助伙食、住房、交通等支付改勞動者的收入。
五、有些情況下對勞動者不適用最低工資標準
勞動者享受最低工資標準應當是在法定的勞動時間內，因此，如果勞動有下列情形的，就不適用最低工資標準：
（一）在工作時間內有遲到、早退、曠工等違紀行為；
（二）下崗在企業內待業人員；
（三）放長假和病休的人員；
（四）處於非帶薪期間的人員，如事假等；
（五）處於停工期間的人員等。
六、用人單位向員工支付的工資不得低於最低工資標準
用人單位應當將最低工資以法定貨幣形式按時支付給員工。對以低於當地最低工資標準支付勞動者的用人單位，由勞動行政部門責令用人單位向勞動者補足低於最低標準的部分，另外支付相當於低於部分25％的經濟補償金。
實行計件工資、或提成工資等工資形式的企業，必須進行合理的折算，相當的折價額不得低於按時、日、週、月確定的相當的最低工資標準。其相當的工資折算額低於時、日、週、月確定的相應最低工資標準的，由勞動行政部門責令期限補發所欠員工工資，並視其欠付工資時期的長短向員工支付賠償金。欠付1個月以內的，向員工支付所欠工資的20％賠償金；欠付3個月以內的，向員工支付所欠工資的50％賠償金；欠付3個月以上的，向員工支付所欠工資的100％賠償金。
總之，只要員工在法定工作期間內提供了正常勞動，那用人單位就應當向其支付不低於最低工資標準的工資。

如何正確支付與減扣工資
台商支付員工工資時，應注意工資支付形式、工資支付對象和支付時間、減扣規定，應當遵守下列要求：
一、工資支付形式為法定貨幣
用人單位支付員工工資的支付形式為法定貨幣，意即支付人民幣。向員工支付實物與有價證券都不能代替向員工支付的貨幣。
二、工資支付的對象應為員工本人
一般而言，用人單位將工資直接支付給員工本人或委託銀行代發工資，但是在員工本人因故不能領取工資時，用人單位可以讓其親屬或員工委託的人代領。用人單位必須書面記錄所支付的員工工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查，用人單位在支付工資時，應向員工提供一份其個人的工資清單。
三、工資必須如期支付
工資必須在用人單位和員工約定的時間內支付，如果支付的時間正好是節假日或休息日，應當提前在最近的時間支付，而不能順延到下一個工作日支付。用人單位至少應每個月支付一次工資，實行週、日、小時工資制的企業可按週、日、小時支付工資。對於完成一次性工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定，在其完成任務時支付工資。另外，用人單位應於解除或終止勞動合同時，一次付清工資。
四、無正當裡由不得延期支付工資
除非有正當理由，用人單位不得超過規定的付薪時間支付工資。所謂正當理由包括：
（一）遇到非人力抗拒的自然災害、戰爭等原因無法支付工資；
（二）因生產經營困難，資金週轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付工資，延期的最長時間限制由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
五、依法減發工資的規定
用人單位在一般情況之下應當足額支付工資給員工，不得克扣之。但下列情形可以依法減發之：
（一）國家的法律、法規中有明確規定的；
（二）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；
（三）用人單位依法制訂的內部管理規章有明確規定的；
（四）企業工資總額與經濟效益掛勾，當經濟效益下浮時工資必須下浮，唯下浮以後的工資不得低於當地的最低工資標準；
（五）因員工請事假、遲到、早退、曠工等情事相應減發工資等。
六、依法扣發工資的規定
有下列情形可以依法扣發之：
（一）代扣員工個人所得稅；
（二）代扣代繳應由員工個人負擔的各項社會保險費用；
（三）代扣被法院判決、仲裁機關仲裁生效的負法律責任員工，應當承擔的賠償金、撫養費、贍養費等款項，但應保證其基本生活需要；
（四）扣除由於員工本人原因造成用人單位經濟損失的賠償金額，唯每月扣除部分不得超過當月工資的20％，若扣除以後低於當地最低工資標準，應按最低工資標準支付；
（五）扣除違紀員工的一次性罰款，唯每月扣除部分不得超過當月工資的20％。

結論
台商企業在大陸投資設廠經營企業，目前遇到的問題是，員工工資與工作時間的管理是一塊很大的勞動爭議項目，台商的觀念一直停留在低成本、低工資的落伍觀念上面打轉，其實目前大陸的缺工現象很嚴重，往高工資、地區環境比較好的企業流動，是不爭的事實，企業應該改變一個觀念，依勞動法管理並不代表高成本、高工資、低競爭力的現象；相反的，會成為優秀員工的嚮往對象。因此，只要做好人力資源管理策略與流程作業，高效率、高能力產生高貢獻，如此在職場優劣的比較之下，企業就更具競爭力了。

（註一）員工加班工資基數不得低於當地最低工資標準

▊目前台商在大陸的缺工現象雖很嚴重，但勞工往高工資、地區環境比較好的企業流動，卻也是不爭的事實。
　

TOP