加班加點的管理

前言：為 鑑於延長工作時間而產生的加班加點費，是企業工資結構的組成部分，也牽涉到員工的工資權益，如果處理不好，就會產生勞動爭議、影響企業形象；再者，大陸法律除對延長工作時間有嚴格的管制外，對加班加點的工資報酬的計算基數與費率也嚴加規定。所以，台商對大陸員工加班加點的法律規定，有必要進一步瞭解。

文：大陸行銷與經營管理顧問/陸委會台商張老師蕭新永

壹、前言
黃小姐中專畢業後到一家位於深圳的台資企業工作，公司與她簽訂勞動合同約定，每月工資1,000元，再視工作成效另發獎金。公司實行的是結構工資制度，她的1,000元工資中，包括基本工資400元、崗位工資400元、等級工資200元。但公司在發放加班加點工資時，是按照月基本工資400元折算每小時的工資，對此，黃小姐表示不能接受。那麼企業應按多少工資標準，計發加班加點工資？
這家台商以前對員工加班加點的計算，都是以勞動合同約定的「基本工資」作為計算基數，當地的勞動局要求台商按照該市最低工資標準，作為員工加班加點的計算基數。自2005年7月起，特區內工資調為690元，特區外為580元，台商如果按照新規定實施，將會增加很大的勞動成本，到底如何因應？
加班加點是標準工作時間之外，延長員工工作時間的一種工時制度，加班是指企業根據自身的需要，要求員工在休息日和節假日進行工作；加點是指企業根據自身工作上的需要，要求員工在一個標準工作日外，延長工作時間進行工作。
在法律上，對延長工作時間有嚴格的管制，對加班加點的工資報酬的計算基數與費率也有嚴加規定。因為延長工作時間而產生的加班加點費，也是企業工資結構的組成部分，這牽涉到員工工資權益和企業形象，如果處理不好，就會產生勞動爭議。所以台商對加班加點的法律規定，有必要進一步瞭解。

貳、加班加點在法律上的規範
考慮到企業運行的需要，法律規定了延長工作時間的一些規範如下：
一、企業安排員工加班加點不要超過一定的時間限制
勞動法第41條規定，「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。」這一條很明顯的規範了企業安排員工加班加點時，必須考慮到下列四個因素﹕
（一）生產經營需要；
（二）與工會和勞動者協商；
（三）保障勞動者身體健康；
（四）時間限制。
另外，懷孕7個月以上和哺乳期內的女職工，以及未成年工都不適合加班加點；再者，上述的36小時，包括正常工作日的加點與休息日、節假日的加班。
二、符合法律上規定的不受延長工作時間長度限制的情況
企業如果有下述情形時，不受勞動法第41條有關加班加點最高時數的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）必須利用法定節假日或公休假日的停產期間，進行設備檢修、保養的。
三、每月法定工作日數與每月工作時數
首先大陸規定的每月法定工作日數與每月工作時數之計算如下：
（一）年工作日數＝365日－（52日×2）－10日（國定假日）＝251日；
（二）季工作日數＝年工作日÷4個季度＝251日÷4＝62.75日；
（三）月工作日數＝年工作日÷個月＝251日÷12＝20.92日；
（四）月工作時數＝8H×20.92日＝167.36H。
四、加班加點的工資報酬
實施標準工時制的企業，按照下列方式支付員工加班加點工資：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150％的工資報酬，計算方式為「月標準工資÷20.92天÷8小時×150％」；
（二）每週應有兩天作為休息日。休息日安排工作，依勞動法第44條明確規定：「休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200％的工資報酬。」計算方式為「月標準工資÷20.92天÷8小時×200％。」因此，可以這樣理解，對勞動者在休息日加班的計酬方式，可按「做一休一」調休，或按200％支付日或小時工資；
（三）法定休假日，根據1999年9月18大陸國務院修訂發佈的《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第270號）規定，全年共有10天法定節日，元旦（1月1日）放假1天、春節（農曆初一、初二、初三）放假3天、勞動節（5月1日、2日、3日）放假3天、國慶日（10月1日、2日、3日）放假3天。休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300％的工資報酬，計算方式為「月標準工資÷20.92天÷8小時×300％。」
（四）部分公民放假日的加班，按照國務院「全國年節及紀念日放假辦法」（國務院令第270號）中關於婦女節、青年節等部分公民放假的規定，在部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當支付休息日的加班工資。
（五）如果企業實施綜合計算工作工時制的，在規定的時間內，遇到周休息日，應當屬於正常工作日，不算加班加點，不需支付加班費，但工作日是法定節假日時，要依照法定節假日加班的規定支付加班費，加班費率為300％；但實施不定時工作制的企業，由於工作時間不固定，故超出標準工時的工作時間不算加班加點，亦不需發給加班加點工資。
五、加班加點的工資基數與最低工資標準
廣東省自2005年5月1日起，施行的《廣東省工資支付條例』》第二十條：「用人單位安排加班或延長工作時間支付不低於正常工作時間工資的報酬」，而按條例第八條規定，此正常工作時間工資又不得低於當地政府公布的本年度「最低工資標準」。幾乎全國各地方政府都統一規定用人單位安排員工加班加點時，工資基數通常以標準工資的概念來操作。
標準工資定義為「員工在正常工作時間為用人單位提供正常勞動應得的報酬。但不包括（一）支付週期超過一個月的工資，如季度獎、半年獎，以及按季度、半年等結算的業務提成；（二）無確定支付週期的工資。這樣，既可以標準工資作為加班加點的工資基數，同時方便企業操作。」但是標準工資是不能低於當地規定的最低工資標準。

參、關於加班費率的幾個問題
關於法定節日加班問題，最近在大陸引起不少的討論，由於地方政府的規定或解釋方向而引起不一樣看法，茲說明如下﹕
一、廣東省自2005年5月1日起，施行《廣東省工資支付條例》，該條例第十九條明確了大陸規定的十天法定節假日（即元旦1天、春節3天、五一勞動節3天、國慶日3天）是帶薪休息時間，如果用人單位在這段時間內安排加班，則根據該條例第二十條規定，不能安排勞動者補休，只能計發加班工資，即除了支付正常工資之外，還要按不低於勞動者正常日薪或者時薪的300％的標準計發加班工資，換句話說，法定休假日加班要支付4倍工資。
如果在元旦、勞動節、春節等黃金周的休假期間，除了上述十天的法定節假日按上述標準計發外，其餘時間安排加班，應按上述第二條關於「休息日加班」的規定執行。廣東此項規定，引起極大的爭議。因此台商盡可能不要在十天法定節假日內加班，以降低用工成本，員工如果有需要在法定節假日與法定休息日加班，應當在加班日前一天提出，按加班核決權限規定申請核准。
廣東省的規定其實源於自《勞動法》的第五十一條規定，「國家的法定節日（元旦1天、春節3天、勞動節3天、國慶節3天合計10天，用人單位應當依法支付工資。」換句話說，這十天同法定待新年休假一樣，算是有薪假，但是勞動部在計算平均月工作日時，扣除104天的雙休日及10天法定節日，平均每月工作日為20.92日，亦即10天法定節日不算工資，形成矛盾，而與廣東省法定休假日加班要支付4倍工資也是矛盾。這種矛盾被深圳市解決了。
二、深圳市《深圳市員工工資支付條例》第十七條規定，用人單位以周、日、小時支付員工工資的，其工資折算按照每日工作八小時、每週工作四十小時、每月平均工作21.75日計算。亦即深圳市只扣除了10天法定節日，如果員工於10天法定節日加班，仍然按照3倍工資發給，這種算法是正確的，但是又與廣東省的規定產生矛盾了。
三、上海市自2003年起施行《上海市企業工資支付辦法》，該辦法第九條規定：「假期工資的計算基數按以下原則確定：
（一）勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。
（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協定。
（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70％確定。」第十四條規定，加班加點的日工資計算，是按本辦法第九條原則確定的計算基數，除以每月平均制度工作天數20.92天。換句話說，是可以月工資標準乘以70％再除以20.92天而計算出日工資基數，並以日工資基數乘以300％（法定休假日）或200％（休息日）。

肆、結論
在詳讀前述有關加班加點的法律規定，相信對在前言中所提供的案例，心中自有一把尺，知道如何裁決了。
企業應按1,000元的標準為黃小姐計發加班加點工資。因為，企業與黃小姐簽訂的勞動合同中，明確其每月工資（結構工資）為1,000元。企業按基本工資400元作為計算加班加點的工資基數，明顯違反按照勞動合同約定的員工本人工資標準支付加班加點工資的規定。另外，企業按基本工資400元作為計算加點的工資基數，也違反了當地最低工資標準。大陸各地方都在推行最低工資標準，雖然各地方的標準有差異，換句話說，低工資時代已經過去了，台商除了要有此認識以外，更要有依法行事的觀念。
大陸的缺工現象與高工資壓力，讓佔傳統產業絕大部分的台商，目前正處於管理轉型的十字路口，轉型成功則永續經營下去，不成功則隨波逐流不疾而終，現實的壓力逼迫台商要進行合理化經營，首先要做好人力資源盤點，建立合理的人員編制，規範每一崗位的職責與合理的流程，再利用管理技巧來提高管理效率，以求降低浪費，既然非依法行事不可，工資基數和費率，以及最低工資標準，都是避免不了的成本項目，只有努力做好轉型、提高管理效率，才能分攤因依法給予加班費用，而帶來的高工資成本衝擊。

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