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如何正確裁員
前言：大陸台商企業一旦瀕臨破產或嚴重虧損，或因管理不善而在緊縮開支的對策中採用精簡人事措施時，應如何正確裁員以確保企業永續經營？首先，應依照大陸勞動法第27條規定辭退職工，其次則應注意確定被裁人員名單、提前通知、優先錄用、依法支付經濟補償金與社會保險、為被裁員工辦好退工手續，以及留良才去冗員與劣才、招聘真才實料新血等。
文：大陸行銷與經營管理顧問、陸委會台商張老師蕭新永
許多台商會在有意無意之中詢及如何依法裁減員工，如眾所知，裁員是辭退員工的一種，只是依據的勞動法令不一樣。依照大陸勞動法第27條規定辭退職工，那就是說：「用人單位瀕臨破產，進行法定重整期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員；用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員時，應當優先錄用被裁減的人員。」很顯然這是企業單方原因，錯不在員工，當企業因為經濟性原因，如經營不善或受景氣持續惡化影響，企業可能不堪虧損，會將業務緊縮或關廠歇業或進行法定重整，這期間，企業依法可以事先預告員工解除勞動合同，因此稱之為經濟性裁員。
裁員的原因
裁員的原因有很多種，大陸勞動法所規定的裁員，是指經濟性裁員，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需要進行裁減人員的。但如何認定，尚沒有一個可以操作性的標準。在中國大陸的司法實踐當中，一般是根據公司提供的相關財務報表，如果報表表明虧損，基本上就認定裁員具有法定原因。然而，事實上大部分採取裁員措施的企業，並非瀕臨破產或嚴重虧損，諸如某些管理不善的企業，在緊縮開支的對策措施之中，精簡人事（或曰裁員）是常見的一種。
該企業首先經過詳盡的人力資源盤點，重新調整規範、組織編制，確定組織架構與編制人數後，產生餘額而縮減員工人數，這也就是大多數裁員的企業，並非執行法律上所規範的經濟性裁員，而是為了緊縮成本而進行的結構性裁員。
裁員決定與被裁員工處理方案
公司確需裁員的，應當提前30天向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，包括員工對裁員決定和被裁員工的處理方案的意見，並向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。這是法定的必經程序，表示出裁員合法性，這也是勞動部門及司法機關認定裁員決定是否合法的重要根據。
公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應注意保障員工權利和利益，減少被裁員工的痛苦。應當採取如下的處理方案：
一、公司在確定被裁人員名單時，不應將以下員工列入，即患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的、患病或者負傷在規定的醫療期內的、女職工在孕期、產期、哺乳期內的，以及法律、行政法規規定的其他情形。若公司進入破產，則應首先對該四類員工做好安置作業。
二、提前通知、優先錄用。公司應提前30天通知被裁員工，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。有一些公司不願提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。
三、依法支付經濟補償金與社會保險。經濟補償金的計算標準，應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這裏的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。此外，公司應為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最後一天。
四、應為被裁員工辦好退工手續。退工手續對被裁員工至關重要，辦好了退工手續，員工才可以領取失業保險金或重新就業。較多企業對此往往不重視，一旦引起糾紛，企業往往敗訴，不僅要補辦退工手續，還要賠償被裁員工相應的經濟損失。
裁員應考慮到成本
企業一方面充分保護被裁員工的合法權益；一方面也應精打細算，盡可能地減少裁員成本。
一、確定被裁人員名單時，可先與下列情形的員工解除勞動合同，公司無需提前30天通知，亦無需支付經濟補償金。此類員工如下規定：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
二、列入被裁人員的，公司亦可採取協商方式進行處理。符合提前退休條件的，本人同意，可辦理提前退休手續，公司無需支付經濟補償金；願意與公司繼續保留勞動關係的，公司亦可考慮以停薪留職方式處理之。
三、經濟補償金中的工作年限不完全等同於本人工齡。目前爭議較多的是本單位工作年限的認定問題，其實工作年限不等同於本人的工齡，大部分情況下是指在本單位的工作時間，除非法律另有規定的特殊情形者除外。
結論
台商在裁員之前，首要認明裁員並不是仙丹靈藥。自己企業的體質適不適合？裁員的副作用和正面效應是否平衡？這些都需要事前多方評估，以免貿然實施後得不償失。尤其在當今企業激烈競爭環境下，企業體質的良莠很容易就能檢驗出來，有危機感是應該的，但必須對症下藥，絕不能盲目而草率地跟進裁員。
如果企業在仔細評估之後，認為裁員政策確實利多於弊，在策略規劃之初就該張大眼睛，明智找出應積極慰留的人才。這些人才既然在職場的表現傑出，就表示比一般人難以取代，同時企業更需要他們，不應輕易放走。不過，挽留人才需要良好的溝通，並且要加強人才對企業的向心力和信任感，才可能讓他們願意留下效力。
除了盡力挽留人才之外，避免因不當裁員而產生的劣幣驅逐良幣現象，更應該招聘一些真才實料的新血進門。企業可以從根做起，善用訓練、績效評估、福利措施、人力資源培養計畫等措施，例如新的徵聘與訓練要公平、從嚴，這樣才能達到真正換血的目的。妥善地績效評估能夠淘汰不適任員工，不至於讓尸位素餐的人員坐大，否則淪為由無才又無胸襟的人掌舵，前途只有黯淡可言。
在良好、公正的薪酬福利制度之下，待遇和績效成正比，升遷制度暢通合理，人才也會比較願意留下效命。良好的管理制度與管理人才是企業成功，也是裁員成功的關鍵。很可惜的是，需要用裁員這個方式的多半是管理不善的企業，因此更需要深謀遠慮；良才與劣才之間必須早做分野，否則一時不察，會加速企業的滅亡。
▊企業若需裁員，除需充分保護被裁員工的合法權益外，也應精打細算，盡可能地減少裁員成本。
▊在良好、公正的薪酬福利制度之下，待遇和績效成正比，升遷制度暢通合理，人才也會比較願意留下效命。
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