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因應新勞動法對策
大陸新《勞動合同法》已實施好幾個月了，我台商應如何採取有效的因應對策呢？本文則總結輔導多家台商因應《勞動合同法》的實際成功案例與大家分享，希望有助於台商降低勞動成本，減少勞動爭議的發生。
文：袁明仁（華信統領企管總經理）
大陸新《勞動合同法》已實施好幾個月了，台商，您準備好了嗎？目前實施後有哪些亂象發生呢？台商應如何採取有效的因應對策呢？筆者總結輔導蘇州、昆山、寧波、上海、天津、惠州、東莞、深圳等地50多家台商因應《勞動合同法》的實際成功案例與大家分享，希望有助於台商降低勞動成本，減少勞動爭議的發生。
以下針對實際輔導多家台資企業、民營企業、國營企業及外資企業的實務經驗，舉實例說明如何制定因應勞動合同法的因應計畫表。
一、因應《勞動合同法》的實施，台商，您準備好了嗎？
大陸新頒佈的《勞動合同法》自2008年1月1日開始實施。雖然許多台商都非常的重視，但大部分台商仍處在觀望階段，最多是參加一些研討會蒐集資料。台商只是了解《勞動合同法》的規定及影響，真正採取行動的台商並不多。
即使台商採取了因應對策，仍只是表面上的因應，沒有掌握真正的核心關鍵問題。因此，台商所採取的因應對策能夠有效降低成本、減少勞動爭議的並不多。原因是台商不知如何將勞動合同法與人事規章制度及管理相結合。亦即重點在於如何將「法律」、「制度」與「管理」相結合。
台商企業對勞動人事一向不太重視，認為人事不是賺錢的單位，因此大都將人事交給大陸人事負責。只有在發生勞動爭議案件時，台商才會出面處理。但是，此時已來不及了，都是花錢解決勞動糾紛。
建議台商一定要善用勞動合同法賦予企業的唯一機會，好好完善健全的管理規章制度，才能一勞永逸遠離勞動合同法的風險。同時老闆自己要重視，台籍幹部更無法推卸責任，不能再像過去一樣，把人事的工作丟給大陸人事負責，因為最終受害的還是老闆花錢。以後對各部門主管、幹部的考核指標，應加入勞動合同法實施後，因幹部管理不善，造成公司額外支出的勞動成本。
二、制定因應《勞動合同法》的思路
企業首先須安排內部訓練及學習，掌握《勞動合同法》對本企業及各自部門的影響；其次，由各部門主管提出本公司的哪些規定或各自部門的哪些規定有違法的情形，或可能有觸犯到《勞動合同法》的哪些條文，或哪些條文本公司現階段很難做到；接著，由各部門在限期內進行盤點，並提出各部門的問題清單，經過全體共同討論確認問題的嚴重性後，制定【因應勞動合同法實施計畫表】。
【因應勞動合同法實施計畫表】的所有工作項目都需有具體的負責人、協辦人、預計進度及實際進度。該計畫表經核准後，由人力資源負責實施進度的跟蹤、定期檢討。
三、掌握因應《勞動合同法》計畫的9個重點及技巧
由台商負責人負責召集各部門主管共同制定因應《勞動合同法》計畫表。制定時應掌握以下9個重點及技巧：
(一)做好企業執行現況盤點
人力資源部門及各部門，分別提出現有公司的規定及做法。這些規定應包括書面的及口頭的規定，匯總後交由人力資源進行整理，以利全盤提出企業現階段勞動規章制度的執行現況，有助於企業負責人了解企業全盤的真實狀況。
(二)做好企業執行現況與勞動合同法的差異分析
台商應根據新頒佈的《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》，與企業執行現況進行差異分析。以掌握企業現況與《勞動合同法》的差距大小，有助於了解公司適法、合法及守法的程度有多高。才能預計企業需投入多少人力及多少成本。同時可以判斷企業面臨及潛藏的勞動風險，有助於企業採取改善的措施。
(三)策略上採取系統性的解決模式
台商因應《勞動合同法》，不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，必須以系統思考的方式全面提出解決。系統思考方向可以從已出現的問題、隱藏的問題、未來會出現的問題、人的問題、法令的問題、制度的問題、執行面的問題等層面進行全盤考量。在策略的擬定上，建議採取系統性的解決模式，即結合《勞動合同法》、員工手冊、獎懲規定、人力資源SOP、檔案管理、勞動爭議預防等各個層面來提出解決對策。
如此一來，可以讓員工無話可說，沒有藉口，才能確保台商成為未來勞動爭議仲裁時的贏家。而且，即使解除勞動合同，也可以大幅降低不必要的經濟補償金及賠償金。
(四)根據人力資源生命週期進行規劃
台商應根據人力資源招、用、訓、考、留等人力資源生命週期各個階段，列出需制定的SOP清單，制定相應可操作性的人力資源規章制度(SOP)，以利標準化作業。一方面降低人力成本，另一方面避免人為疏失，可能造成企業需支付經濟補償金或賠償金。
(五)採取三步曲管理：源頭管理、過程管理及結果管理
台商應做好人力資源三個階段的管理：即源頭管理、過程管理及結果管理。「源頭管理」是指做好招聘工作，避免觸犯法令規定，例如：面試時應如實告知與員工權益相關的勞動人事規定，同時要求應聘人員提供的證件、解除勞動合同證明等，不得有虛假。「過程管理」是指要做好勞動規章制度制定的民主化程序及需經公示、簽收，勞動規章制度需做好培訓及簽名，以避免員工有藉口及有理由。「結果管理」是指做好勞動爭議涉及的檔案管理，做好解除勞動合同的合法程序，做好工作交接等。
(六)掌握3K技巧
台商在採取因應勞動合同法的措施時，應掌握Know What、Know How、Know Why等三個層次。所謂的「Know What」是指要掌握勞動合同法的精神及精髓，才能確保所採取的因應措施是有效的。所謂的「Know How」是指要掌握如何制定相關因應措施的技巧，才能確保是可操作性的。所謂的「Know Why」是指要知道為什麼要這麼做，如果不這樣做會產生什麼後果，會有什麼隱患。也就是要確保所採取的措施在勞動爭議仲裁或司法判決時，能夠有贏的機會。
(七)列出改善清單
台商針對企業的行業特性，企業規模大小，列出需改善的清單項目，並制定分工計畫表，按進度執行因應勞動合同法的改善作業。
(八)列出優先順序及重點
台商列出需改善的工作清單後，應根據企業人力的多寡、問題的嚴重性及時間的緊迫性，列出優先改善的重點及順序，以做好應急的工作及預防的工作。
(九)注意計畫趕不上變化：掌握最新政策頒佈，隨時修訂
雖然《勞動合同法》已經開始執行，但仍有很多模糊不明確、不可操作性的條文存在。台商可能已經根據《勞動合同法》採取相關的因應措施，一旦頒佈《勞動合同法實施條例》後，企業已制定的勞動規章制度或所採取的因應措施可能違反後續頒佈的法令。因此，台商需掌握中央及地方最新頒佈的政策，並修訂相關規章制度。
四、因應《勞動合同法》需建立正確的觀念及良好的心態
《勞動合同法》對台商企業的影響不是只有一年，而是天天要面對的。今年沒有做，明年還是要做。今年沒有採取因應對策，或是所採取的因應對策無效的，爾後每一年需額外支出的成本至少數十萬人民幣以上。企業規模及人數達數千人的工廠，更將高達數百萬人民幣。這絕不是危言聳聽，而是近期三個月輔導台商所看到的8個真實案例，每個案例都花了200萬以上的人民幣才解決員工罷工的問題。
此外，台商若抱持「事前不捨得」的心態，將會讓台商「事後捨不得」。有的台商抱持「事前不花錢」的心態，往往這類型的台商，都是「事後花大錢」。建議台商因應勞動合同法的實施，應抱持「事前花小錢，不要事後花大錢」的觀念。
以廣東某台商輔導因應《勞動合同法》為例，該台商只花數十萬元台幣，卻成功的解決了員工對簽訂新勞動合同的疑慮及抗拒，同時降低超時加班費的補償金額，以及解決員工可能的罷工風潮，使企業年底旺季順利出貨，至少為企業節省數千萬台幣，投資報酬率高達數十倍。反觀附近的台商卻還在鬧罷工，造成企業停工無法順利出貨，甚至有三家台商，因員工罷工抗爭及提出的補償金額太高，以致關廠。反觀該台商採取積極應對的措施，雖然也受到罷工波及，但卻以最低的成本解決罷工及抗爭，安然渡過了勞動合同法實施初期的風暴。
五、擬定《勞動合同法》輔導計畫的方法及工具
因應《勞動合同法》的輔導計畫，可以運用SWOT分析工具，分析《勞動合同法》實施後，企業面臨的優勢、劣勢、威脅及機會。其次，運用PDCA工具，擬定因應勞動合同輔導計畫的計畫、執行、檢討及採取行動等PDCA四大循環。
因應《勞動合同法》的輔導計畫，在執行面應考慮應急的處理方案以及長期的預防措施。同時亦需考慮企業在現階段能否做得到，若做不到，違法的成本有多高？
《勞動合同法》的實施，影響面不是靜態的而是動態的。也不是今年解決了就沒事，而是每一年都必須按因應《勞動合同法》的輔導計畫落實執行，才能將不必要的成本降到最低。因此，因應《勞動合同法》的輔導計畫必須做好三個階段的管控：第一階段是源頭管理階段，第二階段是過程管理階段，第三階段是結果管理階段。
六、台商如何一勞永逸的解決不確定性的勞資紛爭呢？
台商如何一勞永逸的解決不確定性的勞資紛爭呢？根據筆者輔導台商的經驗，建議台商在「策略上」採取「系統性的解決模式」，即結合勞動合同法、員工手冊、獎懲規定、訓練、人力資源SOP。如此一來可以讓員工無話可說，沒有藉口，才能成為未來勞動爭議仲裁時的贏家，而且即使解除勞動合同，也可以大幅降低不必要的經濟補償金及賠償金。
因應新《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》，建議台商從員工招聘、勞動合同簽訂及管理、管理規章制度系統性的制定、完善員工手冊、獎懲規定、落實員工對勞動規章制度的培訓、建立完善勞動爭議的檔案管理、制定可操作性的勞動人事SOP制度，善用三大法寶與員工解除勞動合同，以規避或降低經濟補償金及賠償金的支出。
此外，在「執行面」要採取「三步曲管理」，即源頭管理、過程管理、結果管理，才能降低勞動合同法實施的影響及預防勞動爭議的發生。 |
