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認識《勞動合同法實施條例》
自大陸《勞動合同法》在2007年通過後，就成為熱烈討論的話題之一，去（2008）年9月，大陸再度發布《勞動合同法實施條例》，而由於該法及其實施條例對台商投資權益影響至鉅，且為協助台商加以注意並因應，以確保投資權益，本文特針對大陸《勞動合同法實施條例》共38條的正式條文加以討論、解析，以供台商們參考。
文：李永然（永然聯合法律事務所所長）、蔡世明（上海永然投資諮詢公司總經理）
本文將《勞動合同法實施條例》區分為兩部分，一部分是增加了《勞動合同法》內容的條款，另一部分則是就《勞動合同法》有分歧的條文加以明確的條款：
一、增加內容部分
（一）適用範圍的擴大：該條例第3條規定，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於《勞動合同法》規定的用人單位。
（二）擴大經濟補償金支付的物件：該條例第22條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照《勞動合同法》第47條的規定向勞動者支付「經濟補償」。
（三）增加用人單位的法律責任：該條例第33條規定，用人單位違反《勞動合同法》有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處人民幣2,000元以上２萬元以下的罰款。
（四）增加用工單位的法律責任：該條例第35條規定，用工單位違反《勞動合同法》和本條例有關「勞務派遣」規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者人民幣1,000元以上5,000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
二、針對《勞動合同法》相關條款加以明確部分
（一）未訂立書面合同的法律後果：該條例第5條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位「書面」通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當「書面」通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。該條例第6條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂「書面」勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照《勞動合同法》第47條的規定支付「經濟補償」。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間?用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。該條例第7條，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
（二）明確職工名冊的內容：該條例第8條規定，《勞動合同法》第7條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
（三）工作年限計算的方式：該條例第9條規定，《勞動合同法》第14條第2款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。該條例第10條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
（四）訂立無固定期限勞動合同的內容：該條例第11條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照《勞動合同法》第14條第2款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照《勞動合同法》第18條的規定執行。
（五）約定終止條件的禁止：該條例第13條規定，用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第44條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
（六）「最低工資標準」等事項的明確：該條例第14條規定，勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的「最低工資標準」、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。
（七）「試用期」工資的明確：該條例第15條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低工資的80％或者不得低於勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
（八）培訓費用內容的明確：該條例第16條規定，《勞動合同法》第22條第2款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用及因培訓產生用於該勞動者的其他直接費用。
（九）服務期與合同期限不一致的處理方式：該條例第17條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第22條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。該條例第26條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同的，不屬於違反「服務期」的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
（十）勞動者及用人單位解除固定期限、無固定期限、以完成一定工作?期限勞動合同事由的明確：該條例第18條規定，有下列情形之一的，依照《勞動合同法》規定的條件、程式，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務?期限的勞動合同：1.勞動者與用人單位協商一致的；2.勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；3.勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；4.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；5.用人單位未及時足額支付勞動報酬的；6.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；7.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；8.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；9.用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；10.用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；11.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；12.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；13.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
（十一）享受社會保險或達到法定退休年齡終止勞動合同的明確：該條例第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
（十二）工傷職工終止勞動合同用人單位的義務：該條例第23條規定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照《勞動合同法》第47條的規定支付「經濟補償」外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
（十三）明確出具證明的內容：該條例第24條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
（十四）明確賠償金、補償金的關係：該條例第25條規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第87條的規定支付了「賠償金」的，不再支付「經濟補償」。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
（十五）月工資內容的明確：該條例第27條規定，《勞動合同法》第47條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的「平均工資」低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
三、結語
從以上解析內容可知，大陸《勞動合同法實施條例》的重點主要在明確《勞動合同法》的相關規定，以讓《勞動合同法》的施行更順暢。該法及其實施條例影響台商的權益甚鉅，台商自應加以注意並因應，方能確保投資權益！ |
