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員工醫療及病假期的管理
由於大陸勞動法律對患病員工有特別的保護，且就醫療期和病假工資等方面有特別規定；同時，大陸國家和地方在醫療期和病假工資方面的規定，也極不統一，因而使得許多台商感到困擾。為讓大陸台商能對醫療期與病假期管理的法規有正確的認識，進而提出適切的對策，本文特就大陸勞動法律中關於醫療期及病假期的相關規定作一說明。
文：蕭新永（遠通國際管理顧問公司總經理）
每次筆者講到無過失員工解除勞動合同的規定，《勞動合同法》第40條第1項：「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。」企業要提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，並且按照年資支付經濟補償金。
基本上大家對「患病或者非因工負傷」很瞭解，那就是台灣的普通疾病概念，但當講到「醫療期」時就「霧煞煞」了，然後再提到「勞動合同期與醫療期」的掛鉤關係，對企業與員工來講，是權益的拉鋸戰，一方是人事成本與管理風險，一方是法律規定員工可享受的法定假期及假期工資，涉及員工的健康管理福利。這些繁雜細節更讓人資主管感到棘手。
上課時的現場問題及平常的台商諮詢，就屬這一塊最複雜，例如員工醫療期滿員工申請勞動能力鑑定過程時要不要再支付工資？醫療期未滿但醫療終結可不可以解除勞動合同？醫療期滿時勞動合同已滿能否終止勞動合同？要不要支付醫療補助金？精神病能不能解除勞動合同等等問題紛至沓來，應接不暇。
由於勞動法律對患病員工進行了特別的保護，就醫療期和病假工資等方面進行了特別規定；同時，大陸國家和地方關於醫療期和病假工資方面的規定極不統一。人資主管如何拿捏醫療期與病假期管理的法規政策規定，合理地執行病假管理，同時避免人事成本的增加，就是人力資源管理部門緊迫的課題。
針對員工醫療期與病假管理，進行下列的整理分析，希望能給台商及人資主管一些思路與運用技巧。
一、醫療期的意義，醫療期限的長度與計算方式
(一)醫療期的意義
根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部【1994】479號）第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。所謂的「不得解除」是指企業不得解除，如果員工提出解除或者雙方協商解除，法律是允許的。所以上海市在《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》中指出，醫療期是指員工患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而企業不得因此解除勞動合同的期限。
(二)醫療期限的長度與計算方式
1.醫療期的法律規定。
醫療期主要是以員工實際參加工作年限以及在本企業的工作年限作為確定醫療期的依據，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本企業的工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：
茲就上表名詞及其內涵解釋如下：
（1）實際工作年限
比較難以理解的是所謂「實際工作年限」是指員工進入社會工作的年限，有點類似年休假根據「累計工作時間」為計算基礎的概念。這個概念，台商很難接受。由於涉及病假工資的支付比例，對企業而言等於是替前面的用人單位支付人事費用。
（2）本單位工作限。
是指在本公司從入職的第一天算起的工作年數。
（3）醫療期。
如前所述，根據本人實際參加工作年限和在本企業的工作年限，給予3 個月到24個月的醫療期。
再者，根據《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）的相關規定，對於某些特殊疾病（癌症、精神病、癱瘓）的員工，24個月的醫療期內不能痊癒的，經企業和當地勞動部門批准，可以適當延長醫療期。
值得台商注意的是有關員工在試用期間的醫療期，按規定試用期是包含在合同期之內的，因此員工在試用期內患病可以享受醫療期是3個月待遇。如果該員工的試用期間是3個月以上，那不是保障員工可以不必通過「不符合錄用條件」這一關就直接試用期滿，等到醫療期結束，企業再解除就需要支付半個月的經濟補償金了。
（4）醫療期計算週期。
上表有一欄提到「醫療期計算週期」的概念，例如醫療期3個月按6個月內累計病休計算，醫療期24個月按30個月內累計病休計算（參考表1），有醫療期又有醫療期計算週期，這對台商來講是從未遇見過的「中國特色」。
2.醫療期如何正確的計算。
有關醫療期的正確計算，可以參照最高人民法院《關於貫徹〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第198條規定，當事人約定時間不是以月的第一天算起的，一個月為30日，亦即如果是間斷休病假，一個月按30天計算，則三個月為90天。如果員工不間斷休病假，則應分為以月的第一天開始和非以月的第一天開始起休病假兩種演算法。當累計病休時間等於醫療期時則說明醫療期已經屆滿，例如3個月的醫療期，從5月1日開始不間斷休3個月病假，則醫療期應計至7月31日，需要注意的是，這是以自然月作為計算單位。如果從5月11日開始不間斷休3個月病假，則應按90日確定，即醫療期至8月8日止非至8月10日止。
醫療期計算應從病休的第一天開始累計計算。例如應享受3個月醫療期的員工，如果從2008年3月5日起第一次病休，那麼該員工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定（醫療期計算週期是6個月）。由於醫療期是循環計算，例如醫療期3個月按6個月內累計病休計算，如果在6個月內累計病休不足3個月的，那麼從第7個月起醫療期重新計算。
綜合上述，醫療期的正確計算的基本步驟為：
（1）根據工作年限確定醫療期長短；
（2）根據醫療期長短確定累計病休的計算週期，即醫療期計算週期如3個月醫療期則累計病休的計算週期為6個月；
（3）在醫療期計算週期內確定累計病休時間。現在中國大陸除了上海市（如下說明）以外大致執行勞動部的標準規定。
（三）特別介紹上海市對醫療期的規定
上述兩個複雜因素，醫療期層級多，計算繁瑣，計算中又要考慮其他企業的工作年限，對目前任職中的企業而言較難接受，醫療期又可循環計算，徒增企業的人事成本。因此大陸有些地區已經自行制訂醫療期計算辦法，例如上海市的醫療期標準是按照在本單位的工作年限計算，第一年3個月，以後每滿1年增加1個月至24個月為止。根據上海市《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》指出，醫療期按照員工在本企業的工作年限設置。員工在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。
由於計算之複雜，作者曾經建議台商在病假管理作業上，計算醫療期時，不妨參考上海市的規定進行簡化作業，並將此規定經由公示程式，告知員工，以符合法律程序。
二、醫療期與病假期的關係？
台商很想瞭解病假期與醫療期存在著什麼關係，差別在哪裡？說明如下：
（一）醫療期是一個法律概念，是「法定」期間，由法律確定員工可以享受的期限，例如工作滿1年，醫療期為3個月，這3個月就確定了，除非工作年限發生了變化。
（二）病假期是一種生理概念，是人體在生病時所自然需要的時間，是「事實」期間，事實上生病要治療幾天就治療幾天，有時醫療期大於病假期，有時病假期大於醫療期。例如休了4個月的病假，醫療期只有3個月，病假期間仍然算是4個月。也就是說，醫療期是法律有特別規定的固定的法定期限，而病假期則是員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間。
三、醫療期與病假待遇
大陸對員工患病或者非因工負傷實施醫療期制度，是屬於醫療健康管理的法律範疇，醫療期是員工患病或者非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限，還要給付法定的病假待遇，員工在病假期間可以享受醫療費用的報銷和病假工資的給付。由於大陸實施醫療保險制度，一般企業都有參加醫療保險，員工患病就醫的醫療費用可由醫療保險基金報銷，如果企業沒有參加醫療保險，那麼員工的醫療費用就需要由企業負擔了。另外員工於病假期間的工資仍然由企業負擔，目前各地一致規定病假工資的最低給付標準，不得低於當地政府規定的最低工資標準的80%。
病假工資的計算公式為工資基數×支付比例×病假期間。工資基數，是以本人工資為計算基數，上海市在《企業工資支付辦法》中規定，可由勞動合同約定病假工資基數，如果沒有約定，則以本人工資按職工正常情況下實得工資的70%為計算基數。
至於支付比例，各地規定有差異，以上海市來講，《上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規定，職工疾病或非因工負傷連續休假在６個月以內的，支付病假工資；連續休假超過６個月的，支付疾病救濟費。
四、結論
從上述有關大陸醫療期的法律規定及與病假的關係、員工病假工資及其病假待遇，都與企業的人力資源管理作業息息相關，例如請假管理中的病假管理作業，同時要考慮到醫療期的法定期限，員工的工作年限，而醫療期的法定期限則與企業的解除勞動合同管理（辭退管理）作業環環相扣，勞動法律入主人力資源管理可見一斑。這些涉及企業的人事成本與管理風險，不可不慎也。
就人資作業而言，策略上依法規範員工醫療健康管理方針，作業上建立完善的病假管理制度，重點在控制病假工資成本（準確計算支付比例）、有效的執行請假作業流程（掌握請假天數、請假理由、確實證明）、加強病假審核（避免小病大養、無病裝病，以及虛假病假卻在外兼職，或打著公司招牌招搖撞騙）等等人事管理業務。
另外，策略上依法規範員工離職管理方針，作業上建立完善的員工離職管理制度，重點在控制離職成本（經濟補償金、醫療補助金、賠償金）、有效的執行離職管理作業（醫療期限確實掌握、虛假病假或兼職者解除勞動合同的規定）等等，這些都是大陸台商在操作人力資源管理的新課題。
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