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用工荒對策
2010年春節甫過，大陸缺工荒便成為台資企業最為困擾的問題，而面對缺工的嚴竣狀況，台商究竟應採取何種對策來解套？其次，由於從現在開始的長期缺工現象，將使大陸低人力成本的工資制度一去不復返，亦即大陸「高工資時代」已逐漸來臨了，對此，我台商企業必須有心理準備與因應對策。
文：蕭新永（遠通國際管理顧問公司總經理）
壹、前言
時序進入2010年，這個中國傳統上的虎年，一開始給企業與政府下一個「虎威」，那就是找不到普工的「用工荒」，這次的缺工現象不像2003年以來的季節性缺工，依段時間後就解除了缺工危機。這次是全國範圍內的大缺工現象，即便是民工輸出大省，也響起警報。許多台商慌了，經由各種管道陳情，要求地方政府想想辦法；於是，江蘇省在2月1日調高最低工資標準13%，上海市、浙江省準備於4月1日調高最低工資標準15%，其他省分也正蠢蠢欲動，看樣子大陸今年的工資市場是往高工資方向邁進，2009年金融危機期間的凍結最低工資標準政策已經完成階段性任務而解凍了，有些企業也為了順利招工，在人力招聘會上極盡可能地展現誠意，紛紛以一個單一的高薪資數字為廣告號召，企圖吸引求職者的目光，但是缺工依舊。
從現在開始的長期缺工現象，將使低人力成本的工資制度一去不復返，可以說，大陸「高工資時代」的腳步已逐漸來臨。台商企業應當有心理準備與因應對策。
貳、從缺工地區政府的立場談缺工的因應對策
一、短期因應策略：
（一）政府宜於短期內多開幾場「招聘會」，從多重渠道進行招聘宣傳廣告，並且由政府提出就業優惠政策（例如搭車補助、住宿補助，或者錄取後幾個月內未離職者，由政府給於就業補助等等），讓需才企業可以密集式的參與，藉以補充缺工數。
（二）短期內結合地方政府資源，尋找可能勞工剩餘的西部地區，由政府出面協助聯絡，跟勞力輸出地的勞動當局合作，並要求需才企業要有配套的獎勵措施，集體招聘勞工，加以培訓後集體運到需求企業所在地工作。
（三）本地政府要出台鼓勵在外地的本市籍員工回來就業，以及退休人員返聘重回職場的政策給予退休員工鼓勵。
二、中長期策略
（一）改善缺工地區城鎮的勞動環境是最佳的解決模式。地方政府應配合「中央經濟工作會議提出了2010年經濟工作的主要任務」（2009/12/5-7）中的「積極穩妥推進城鎮化，提升城鎮發展品質和水準」，提到了「城鎮化」政策。各地政府應當用政策吸引人才留在城鎮裡，讓民工進城之後留在城裡，把城裡當成員工個人生涯的發展環境。政府在政策上可以改變僵硬化的二元化戶籍規定，讓符合條件的員工申請到「居住證」，地方政府經由此一政策解決民工的社會保險、子女的戶籍、上學等配套等問題。讓民工願意留下來，不再流回農村，這樣不但解決了缺工難題，也使城鎮化的進程更加的順利開展，可說是一舉兩得的雙贏之事。
（二）政府出台產業升級自動化的鼓勵政策，例如租稅減免。政府要緩解「用工荒」，地方政府稅費、企業利潤和員工工資分配格局或將發生變化，「要維持企業營運，又要讓企業能支付高工資以吸引員工，地方政府的租稅費就應降下來，這對政府而言是進步的做法。
參、從個別企業的立場談缺工的因應對策
一、短期策略
企業要從過去「機會利潤」的低人力成本觀念中跳出來建立合法合理的「人力成本」內涵。企業招不到工人，表示管理不到位，管理操作有問題，工資待遇無競爭優勢。企業要改善工資待遇，但是即便是改善工資待遇，也只是維持因素而已，然而一些台商，連基本的如何維持員工的觀念都很欠缺，只是一味的壓低人力成本，賺取因為低工資而取得的「機會利潤」，微薄利潤。因而在招聘員工時，當應徵員工看到的工資低於其他企業時，他一定掉頭而去，因為你的工資不具競爭優勢，普工很現實，不可能來應徵，除非企業有其他的吸引力。就算應徵進去，也會在相當短的時間內離職，換句話說這家公司欠缺了吸引力的因素，而無法獲得青睞。
企業的人力成本（工資待遇）要有競爭優勢，才是民工選擇哪家公司上班的基本條件，這些工資待遇卻是有法律規範的，構成了企業招聘該員工的真實透明的人力成本內涵，讓員工能夠立刻進行比較，這是員工最關心的。但什麼是真實透明的「人力成本」內涵，就是依法要支付給員工的人力成本。
依法支付的人力成本是最基本的維持因素，如果欠缺就沒有招工吸引力；如果跟其他企業一樣的工資待遇，則吸引力不足；如果標準與項目比別家企業高（多），則有十足的競爭力，會在人才爭奪戰上，打敗競爭企業，找到需要的員工。茲說明如下內涵：
（一）使用成本
員工工資結構有基本工資、加班費、津貼、績效獎金、年終獎金等，工資結構內含各種帶薪假期成本（帶薪的法定節假日及年休假、病假、產假、晚育假、婚喪假、其他參加社會活動的假期這些假期，都被視為正常工作時間是不能扣工資的），而且給付員工的工資不能低於當地政府規定的最低工資標準，這些強制性的規定，員工會很在意的，也可能構成勞資糾紛的主要原因。
（二）安置成本（食宿費用）
住宿與伙食供應了嗎？有沒有讓員工負擔食宿費用？或者部分負擔？如果企業沒有宿舍，是否有宿舍津貼補助？如果沒有食堂，是否有伙食津貼補助？跟附近工廠的情況，我們有吸引力嗎？
（三）保險福利成本
企業有否為員工參保並繳納社會保險費用與住房公積金，以及當員工發生事故並被認定為工傷時，企業要支付的工傷待遇，例如醫療期間的伙食待遇、工資、護理費等等，這些強制性的規定，員工會很在意的，也可能構成勞資糾紛的主要原因。
（四）集體福利費用
企業有否提撥使用集體福利費用，分攤給該員工的部分是多少。
（五）開發成本（培訓費用）
對肯上進有求知慾的員工幹部而言，他也在乎企業是否有學習成長的培訓環境，每人可參與哪些項目？被分攤多少費用，這些是無形的工資，對部分崗位的應徵員工而言是有吸引力的。
（六）離職補償成本
依法解除與終止的解雇成本，這些強制性的規定，員工一樣很在意的，也可能會構成勞資糾紛的主要原因。
以上構成該員工人力成本真正的內涵，算一算，除了企業不要違法以外，公司的工資待遇是否有競爭力？競爭優勢？如果沒有那麼會在這次民工巟中被淘汰下來。
企業在招聘員工進行廣告宣傳或面試時，切勿一刀切，只單一寫上或告知本公司工資多少，即便是工資高於別人，也只會暫時吸引他的眼光，失去長時間讓該員工駐足研判的機會。最好將這些內涵以書面形式，清楚地一一羅列出來，讓應徵員工自己去跟其他公司做比較，自我盤算、選擇。
二、中長期策略
上述所談的員工的人力成本內涵，只是維持與吸引員工的必要措施，是企業應當在短期內做的基本改變，但就中長期而言，則必須要能夠以縮減人力為任務，建立「化人力成本為人力資產」的操作模式。
「人力成本」內涵，是維持因素，非激勵因素，但是必要的。如果能夠以精簡人力33%為目標，那麼以剩下的67%的人力成本基礎上，期待發揮原有100%人力的效率與效果。此時台商應當改變一個觀念，那就是依法規定的「人力成本」是必要、合法的措施，但中長期措施，則要經由管理效率的提升，不但節省了33%的人力，也獲得原來用工人數100%的效果，因此我提出化「人力成本」為「人力資本」的觀念，人力資本是資產的累積、是附加價值的提升，只要管理效率提升，人數就可以精簡了，我們可以經由「創造激勵環境」的解決模式來處理。
（一）企業要創造一個讓員工能夠發揮潛能的企業就業環境或勞動環境
企業在人力資源管理作業上要建立績效工資制度，而非固定工資制度；企業要實施以量化考核為主，態度考核為輔的績效考核制度；同時建立員工職涯規劃、晉升、學習制度，這些激勵員工的錯施是激勵員工發揮潛力的必要制度。
這些措施就是在累積人力資本，而非費用，提高附加價值，降低人力的需求，提升了管理效率。激勵環境的創造是在創建企業品牌形象的價值，員工會以企業品牌形象來評估是否應徵為該公司的員工。
（二）生產流程改造與提升內部管理水準、自動化作業
台商寧可用較具競爭力、合法、合理的人力成本吸引員工，然後透過內部管理提升他們的工作效率，例如台灣機械大廠有嘉、電子大廠台達電等台商推行TPS（豐田式管理），南亞塑膠、地球膠黏推動的7S管理，中小型企業推動的5S管理等等，另外產業升級與自動化作業，都會減少產品製造、管理過程當中的人力需求。
肆、結論
由於大陸用工荒是結構問題：一胎化造成勞動人口的自然減少、人口輸出大省各地的經濟建設留住民工、人口輸入大省東南沿海地區經濟建設持續發展等等因素，當然是需工孔急。短期內是很難獲得改善，各地政府的調薪動作只會刺激人力成本的上漲，對企業而言短期有效，長期不見得有助力。因此除了各地方政府進行勞動環境的改善，出台有利民工的政策（例如放寬戶籍制度）以吸引外地民工長期進駐本地，以供應企業需要外，最重要的是企業本身要進行觀念的調整，回到原點思考，員工對企業而言畢竟不是採購品原物料等費用項目的支出，而是真實的資產、資本，會替企業創造附加價值的人才，他是在一個共同的社會環境內，利用習得的知識、技能、工具在有效領導與管理效率的氛圍指揮下，發揮人類潛能，創造高的產出價值，同時員工會覺得在這家公司工作除了有形的報酬吸引力外，更有看得見的未來願景。
當企業以良好的品牌形象經營時，所有對企業不利的因素，例如不合理的離職率、競爭力低的工資水準、毫無效率的工作環境、不時引起的勞資糾紛等等因素消失時，「用工荒」對企業而言，只是報紙上的名詞而已，因為企業已經進行了如前述的觀念與管理模式的改變，何懼缺工之有？
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