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因應缺罷工及高工資策略
鑑於台商於2010年除須面對缺工、罷工及提高最低工資標準等壓力外，尚須面對大陸將在2010年頒佈《社會保險法》、《工資條例》，以及推動「體面勞動」與實行集體合同制度，全面推行工資集體協商，加強勞工在工資水準的協商權力，改變利潤成長、工資不漲的局面，使工資調整考慮物價上漲的因素，實現工資提升與企業效益同步。為此，本文特就人力、薪資及用工模式等面方對台商提出因應策略建議。
文：袁明仁（華信統領企業管理諮詢顧問有限公司 總經理）
以下說明台商因應缺工、罷工及高工資的12種策略，包括人力、薪資及用工模式等各方面。
精簡人力的策略
精簡人力的策略包括：實施人力盤點，精簡人力策略；用更少的人，做更多的事，給更多的錢的策略；採取自動化、半自動化、電腦化的策略；推動流程合理化，改進作業流程，提高生產效率的策略。以下針對上述四個策略加以說明：
策略一：實施人力盤點，精簡人力策略
企業進行人力精簡可以採取的方法及工具有：人力盤點、合理化改善、人員再教育、遇缺不補、優離優退、成立總管理處進行旗下企業資源整合、成立獨立的顧問公司進行資源整合、採取組織重整再造、部門合併。企業採取『人力盤點』，通過對現有人力資源的評價，預測將來需要的人力資源，並制定滿足未來人力資源需要的行動方案，採取對人力進行精簡(瘦身)，消除冗餘工作，減少不必要的人力浪費。
策略二：用更少的人，做更多的事，給更多的錢
『用更少的人，做更多的事，給更多的錢』與上面的『實施人力盤點，精簡人力策略』，雖然大同小異，有異曲同工之效，但此種做法更能達到激勵員工士氣的作用，有利於勞資雙贏。例如：企業採取一方法，可以將6個人負責修理的電梯，改為3個人做，馬上降低50％的成本。而企業可以將多餘的3人安排到其他部門或其他工作，並不會影響到員工的就業。留下來的3人可以根據個人的績效獲得獎金，該獎金由減少的3個員工其中1人的薪水支付。亦即每個人平均立即調薪30％，不僅提高員工的生產力，員工的薪資也提高，員工滿意度也提高。對於企業的實質利益是節省2名員工薪水及社會保險費的支出。採取此一做法必須配合勞動定額制及獎金制，同時在勞動合同上做好約定，將能有效規避加班費的支出。
策略三：採取自動化、半自動化、電腦化
過去由於大陸勞動成本較低，台商普遍會多請一些員工，台商並不會感受到成本的增加。但是，隨著工資上漲，廉價的勞動力一去不復返。台商開始思考如何將公司設備自動化或半自動化，以達到降低人力成本，提高品質的目的。
策略四：推動流程合理化，改進作業流程，提高生產效率
流程設計是為了找到做事的捷徑。把流程合理化，可以使溝通成本降到最低，提高溝通品質。因此如何設計最好的流程。並讓所有人按照流程來做事，是企業降低成本的捷徑。
當然，從無流程到有流程，在短期內，將會增加流程執行者的時間成本，但是最終卻節省了團隊的溝通成本、無效的作業成本。所以，總體而言，節省了團隊整體的時間；最終的目的是減少了團隊成員每人在整個項目中所花費的時間。透過流程合理化可以實現『效益越好的企業，工作起來越輕鬆，效益越差的企業，越是要天天加班』。如果流程不合理，或是流程沒有被徹底執行貫徹，那是管理者的問題。如果要強制執行很可能得不到預期的效果，只有讓大家感受及體會到執行合理流程的效果及好處，確實能夠節省工作時間，提高工作效率，給每個人帶來好處，流程才會被真正的貫徹下去。
企業應持續定期地改善流程，並重新發佈流程，保持流程的適應性和合理性。只有動態變化的事物才有生命力，流程制定也是如此。由於市場環境不斷的在變化，競爭對手也在不斷的進步，所以內部流程制定後不可能一成不變。今天覺得最好的流程，幾個月的實施後可能就會發現需要修改。只有持續地定期修改、優化並重新發佈的流程才能保持生命力；當然也不能朝令夕改，重新修訂週期約每三個月或每半年。
由薪資著手的策略
因應高工資可由薪資著手，其具體策略共有四項，包括：實施勞動定額制、薪資結構重新規劃、各部門降低加班費、實施績效獎金制度。
策略一：實施勞動定額制
勞動定額是企業進行薪資核算的主要基礎，也是企業貫徹『按勞分配』原則，以及核算職工計件工資、計時工資、專案工作或軟體專案開發工作的重要方法。為建立健全的勞動定額管理制度，企業應科學、合理地確定勞動定額和計件單價，有效地建立穩定、協調、和諧的勞資關係。
企業應根據公司的生產經營特點，並經公司與代表職工的工會或職工代表大會協商，或通過集體協商談判確定，經審查後的勞動定員定額標準作為制定勞動定額方案。按照目前的市場環境，加班仍難以避免，為了維護職工的合法權益，同時為了避免員工故意降低工作效率，就必須從合理確定職工單位時間的勞動報酬著手，如此一來可以有效降低加班時間。
策略二：薪資結構重新規劃
薪資結構的設計優劣將影響到員工工作的積極性，以及加班費、經濟補償金等支出的高低。一部份外資企業其薪資結構設計採取單一薪俸，如此一來計算加班費、正常工作時間的日工資等，將較無彈性，亦即無法合法降低相關加班費的支付。因此，人力資源與財務人員，應思考如何從企業所得稅工資費用扣除的角度、個人所得稅繳納及節稅的角度以及公司成本降低的角度等三個方面，規劃最佳的薪資結構方案。
如何把工資結構設計好？建立一套『對內具有公平性，對外具有競爭力』的薪資體系，是目前台商很多人事經理、財務主管和總經理的當務之急。員工怎樣才會被激勵起來，積極為企業做出貢獻呢？其中工資是最關鍵的一個方法。針對不同的職位，如何把工資結構設計好，能夠最恰當地反映該職位本身的勞動價值，這是薪資結構設計的一個最基本問題。
工資結構設計主要思考的方向有三大方向：各個職位的工資標準(基本工資、津貼)、公司的薪資福利(補貼、節假日獎金、福利)、員工的績效獎金(月績效獎金、季績效獎金、年終獎金)。
工資結構設計的基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要設計一個很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。薪資系統規劃常見的明顯漏洞如下：根據赫茲伯格的『雙因素理論』，薪資在眾多激勵因素中是一個保健因素，也就是說一旦員工對自己的薪資待遇產生不滿，可能直接導致員工對工作本身產生不滿意。但在實踐操作中，企業往往對薪資系統制定的科學化、合理化和完善性，缺乏應有的重視。最常見的現象是，在企業中工作多年的老員工，發現自己部門的新進員工，其工資待遇與自己相差無幾，很容易產生巨大的心理失落感。由此可見，薪資在員工的心目中不僅僅代表一種物質上的待遇，更體現了企業對員工工作價值、對企業長期貢獻的肯定。所以若企業的薪資結構中存在明顯漏洞，一旦被員工察覺，員工可能會產生強烈『不公平』的認知，這種認知將會對員工的心理和團隊的工作士氣產生很大的衝擊。此外，薪資結構規劃做的好，有利於企業降低成本。
策略三：各部門降低加班費
各部門降低加班費可以從以下五個方面做起：
一、每月人力資源統計分析加班部門及加班人員排行榜，利用20/80法則，針對加班費用佔公司前三名的部門及人員，要求部門主管提出書面報告及簡報，以確保該加班的合理性、必要性。同時要求主管進一步檢討如何改善工作方法、做好工作安排，提昇員工工作效率，以降低加班的時間。另一方面，可以避免主管做好人，利用給員工加班的機會，增加員工薪水，籠絡員工。一旦查獲主管未嚴加把關控制員工加班，有浮濫、失職或故意營私舞弊的現象，或員工沒有加班的必要，卻安排員工加班，以獲取不該得的利益，有上述情形之一發生的，企業可以與幹部解除勞動合同處理。
二、人力資源應嚴格控制每天的加班時數及每月的加班時數，每天不超過3小時，每月不超過36小時。針對業務、維修、報關、司機及高階主管，可以考慮向縣(市)級勞動主管機關備案，實施不定時工時制，可以規避加班費的支出。或是實施勞動定額制，該制度需依據標準工時，合理制定，一般需70％至80％的員工能夠達成才算合理。若員工在規定的合理時間未能達成，則屬於員工個人的能力問題，無加班費的問題，如此一來可以減少加班費的支出。
三、避免在休息日(每週2天，週六、週日)、國定假日(共計11天)及職工帶薪年休假(工作一年以上，每年至少有5天)的時間加班。因為加班費比平常高出許多。若是安排員工在休息日加班，按法律規定可以安排員工補休假不用給加班費。在國定假日當天本來就必須支薪，若安排加班，只能給加班費，不能安排休假代替，以300％計算。也就是說，如果企業安排員工在國定假日加班，合計要給員工4倍的工資。若是職工帶薪年休假，企業不給休假，要求員工加班，要以300％的倍數計算加班費。
四、正確理解『制度工作日』與『制度計薪日』的差異。『制度工作日』主要用於工時管理，是判斷超時加班的標準；『制度計薪日』 則直接用於日工資、加班工資計算。調整後，加班工資基數等於月薪除以21.75天，加班工資比原來除以20.92略有降低。因此，財務人員應避免誤用過去錯誤的計算方式計算加班費，應採用新的計算加班費公式，將可以減少企業加班費約3.8%左右。
五、如何降低加班費的基數對於降低加班費有很大的影響。計算加班費時，勞動者的『月薪』應按照勞動合同約定的工資標準確定；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定。以上兩種均未約定的，則應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。也就是『前12個月，以薪金形式實際發到手的勞動所得總額的月平均數。』因此，如何在勞動合同約定加班費的計算基準，對加班費的降低很重要。
策略四：減少勞動爭議的經濟補償金及賠償金支出
企業應完善勞動規章制度，制定完善及細化的獎懲制度，確保勞動規章制度、員工手冊及獎懲制度經過民主程序制定，勞動規章制度的制訂，必須形式合法及內容合法。做好員工規章制度、員工手冊及獎懲制度的訓練，同時做好相關勞動爭議檔案的管理及備份。並善用以下五種情況之一與員工解除勞動合同，可以避免經濟補償金及賠償金的支出。經查明屬實或有具體事證者，可不經預告，立即予以解除勞動合同，且不需支付經濟補償金的五種情況說明如下：
一、有嚴重違反用人單位的規章制度的；
二、嚴重失職，給用人單位造成重大損害的；
三、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四、兼職影響正常工作，給用人單位造成『嚴重』影響的；
五、以欺詐脅迫等方法訂立無效合同的；員工被依法追究刑事責任的。
用工模式改變的策略
因應高工資可以由用工模式的改變來因應，共有四項具體策略，包括：針對非核心業務外包、部分人員改為勞務派遣、部分人員實施不定時工時制、實施年薪制以降低加班費。
策略一：針對非核心業務外包
業務流程外包BPO ( Business Process Outsourcing )，是指企業檢查業務流程以及相應的職能部門，將這些流程或職能外包給供應商，並由供應商對這些流程進行重組。BPO是將職能部門的全部功能(例如事務處理、政策服務、索賠管理、人力資源、財務、客戶服務、設備維修、產品設計)都轉移給供應商。外包供應商根據服務協定在自己的系統中對這些職能進行管理。一些BPO合同是根據服務水準進行支付的，將供應商的收入與業務績效或成本節約程度結合起來。
業務外包推崇的理念是，如果在供應鏈上的某一環節不是世界上最好的，而且這又不是我們的核心競爭優勢，那麼可以把它外包給世界上最好的專業公司去做。也就是說，首先確定企業的核心競爭力，並把企業內部的智慧和資源集中在那些有核心競爭優勢的活動上，然後將剩餘的其他企業活動外包給最好的專業公司。供應鏈環境下的資源配置決策是一個增值的決策過程，如果企業能以更低的成本獲得比自製更高價值的資源，那麼企業應選擇業務外包。
策略二：部分人員改為勞務派遣
此一用工模式的改變，必須小心操作，以免違反勞動合同法的規定。如果企業將許多重要工作崗位都改以勞務派遣方式進行，未來在勞動合同法執行大檢查時會面臨風險。採用勞務派遣，公司只要支付工資，理論上，其他的包括社保、辭退賠償等各項責任可以全部轉嫁到勞務公司。目前大陸勞務派遣公司其中由勞動保障部門經辦或審批的接近70%。而且大部分的勞務派遣公司都與政府有關，例如：上海外企服務總公司、北京外企服務總公司。此外，這些勞務公司大部分是與勞動部門有關係的或是勞動機關下屬的相關企業，或是社保局的下屬企業。很多勞務公司和當地勞動部門關係密切，這是大陸全國普遍存在的現象。
雖然，勞務派遣讓員工歸屬感減弱、工種更加臨時性，企業若想降低用人成本和提高用人機制的靈活性，勞務派遣還是一條不錯的途徑。企業採取『勞務派遣』用工模式，要特別注意勞動局會經常稽查企業，主要看企業是不是為員工繳納養老、工傷、醫療保險。台商在選擇勞務公司時，除了成本考量外，還須衡量該勞務公司與勞動主管部門的關係。
策略三：部分人員實施不定時工時制
企業為何要採取不定時工時制呢？最主要的目的是部分崗位的員工，其工作時間的不確定性，若實施正常工時制，將很難衡量職工的工作，且其加班的時間很難確定，因此採取此一工時制。然而並不是所有的工作崗位都可以實施不定時工時制，到底應該符合哪些條件的職工才可以執行不定時工時制度？企業實施不定時工時制的工作崗位，必須符合以下三類：
一、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；
二、企業中的長途運輸人員、計程車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；
三、其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制度的職工。
一般而言，實施不定時工時制必須符合一定的條件，準備規定的材料，並經過一定的審批程序，由縣(市)勞動主管部門或授權的勞動主管部門審批。
策略四：實施年薪制以降低加班費
企業實施年薪制一般都是對經理人等公司高階管理人員或專業經理人，專業經理人通常採用不定時工作制的工時制度，其在休息日和工作日延長工作時間的加班加點行為，單位不再另行發放加班加點工資。不定時工時制的員工在法定節假日的加班行為，企業應當給予不低於300%的工資報酬，或安排不低於三倍加班時間的補休。
實施年薪制崗位，企業是否不用考慮計發加班費？實施年薪制的員工，在法定的節假日加班，是否有加班費？在休息日加班是否也有加班費？年薪制的員工可以實行綜合工時制或不定時工時制，在工作日延長工時間加班的，沒有加班費；在休息日加班也沒有加班費，但要安排休息時間。在節假日加班要支付加班費。年薪制的報酬較高，法定節假日加班費的計算基數如何在合同約定，則直接決定了年薪制員工加班待遇的高低。若未在合同約定加班費的計算基礎，很容易造成爭議，一般仲裁結果對企業較不利。因此建議實施年薪制的，在法定節假日加班，應在勞動合同中約定加班費的計算基礎。
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