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如何制訂員工假期管理制度
企業依據相關的法律規範制訂假期管理制度，是考勤管理制度一個重要的管理作業，更牽涉到員工的集體福利與個人福祉；但因員工請休假勢必影響排班與工作秩序，也與工資的計算有直接關係，而為了防止請休假的浮濫與不當的請假行為，企業有必要訂定健全的假期管理制度；特別是大陸的假期種類特別多又很複雜，人資部門必須先從相關的勞動法規入手，才能構建符合企業與員工需要的假期管理制度。基此，本文特就相關方面進行探討。
文：蕭新永（海基會台商財經法律顧問、陸委會台商張老師）
假期管理制度的制訂必須考慮到假期的種類（國定節假日、法定休假日、病假、婚假、喪假、產假、帶薪年休假、事假等）和請休假規則以及請假審批權限與程序。
員工請休假的法源依據
大陸勞動法規關於請休假的規定很明確，但比較分散在個別法規體系內。例如勞動法、女職工勞動保護規定、人口與計劃生育法、職工帶薪年休假條例、企業職工患病或非因工負傷醫療期規定、全國年節及紀念日放假辦法等等，茲分析如下：
一、企業在11個節假日期間應當依法安排員工休假（《勞動法》第40條、《全國年節及紀念日放假辦法》）。
二、企業應當保證員工每週至少休息1日（《勞動法》第38條）。
三、女職工生育享受不少於90天的產假（《勞動法》第62條）。
四、女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天（《女職工勞動保護規定》第8條）。
五、女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。（《女職工勞動保護規定》第8條）
六、公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。（《人口與計劃生育法》第25條）
七、國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。（《勞動法》第45條）
八、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。（《職工帶薪年休假條例》第3條）
九、婚喪假1—3天，鼓勵員工配合一胎化政策的晚婚假天數規定在7天以上，依各地方規定天數處理。
十、醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。（《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條）
十一、企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期（《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條）
假期管理作業的內容
企業建立的假期管理制度，反映的是企業形象、公司文化，是公司所有員工的請休假行為處理準則。大陸企業的假期管理作業一般包括每週兩日的法定休假日（星期六、日）、法定節假日、病假、婚假、喪假、產假、帶薪年休假、事假等等。
一、法定節假日：企業要執行國家法定節假日的休假義務：1.新年，放假1天（1月1日）；2.春節，放假3天（農曆除夕、正月初一、初二）；3.清明節，放假1天（農曆清明當日）；4.勞動節，放假1天（5月1日）；5.端午節，放假1天（農曆端午當日）；6.中秋節，放假1天（農曆中秋當日）；7.國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。
二、病假與醫療期：員工患病或非因工負傷需要請假時，須持區級以上醫院診斷後出具的傷、病假證明書，報請公司權責主管審核後，准予請病假。但是員工請病假時有醫療期的規定，這是台灣所沒有的中國特色。
1.醫療期的法律界定、醫療期滿的計算方式：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。醫療期是以員工實際參加工作年限（含在本企業的工作年限）來確定其醫療期限，如果醫療期滿，企業就可以解除勞動合同。勞動部規定的醫療期的計算週期如下表所示（插入216-4-表1）：
2.醫療期內病假工資的支付標準與計算方式，依地方規定會有差異，下面提出三個地方病假工資的支付標準與計算方式：
（1）上海市
病假工資=計算基數（勞動合同有約定病假工資基數按約定；未約定的按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定）×計發比例÷21.75天×病假天數。但不得低於最低工資標準的80%÷21.75天×病假天數。上海市按計發比例標準享受病假工資，如下表所示（插入216-4-表2）：
（2）浙江省
浙江省規定，以本人工資（不含加班工資、獎金、津貼、物價生活補貼）為基數，計算病假工資（疾病救濟費）。但不得低於當地最低工資標準的80%。病假工資=本人工資為計算基數×計發比例÷21.75天×病假天數。但不得低於最低工資標準的80%÷21.75天×病假天數。按計發比例標準享受病假工資，如下表所示（插入216-4-表3）：
（3）深圳市
病假工資=計算基數（本人正常工作時間工資）×60%（計發比例）÷21.75天×病假天數。但不得低於最低工資標準的80%。
小結
「徒善不足以為政，徒法不足以自行」，規章制度貴在執行，否則就淪為貼在牆壁上的口號。人資部門更應該隨時瞭解執行情形，如遇有不合時宜或管理需要時，應即提報反應，最好於實施一段時間後，至少檢核一次，以瞭解異常原因，尋求改善對策，以後則視實施情形不定期進行檢核作業，以逐漸完善假期管理作業。其他婚假、喪假、產假等部分，留待下次討論。 |
