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勞動規章制度須經民主程序制訂
許多台商勞動人事規章制度的制訂及實施，過去都是由人力資源部門制訂、經總經理核准後公告實施，但最近當台商發生勞動爭議仲裁案例時，仲裁往往會要求台商提供已制訂並公布的勞動規章制度作為仲裁裁決的依據。當台商提出有關公告實施的規章制度給仲裁員時，仲裁員會問這些規章制度是否經過民主程序制訂？對此，台商會問「應透過何種方式才是經過民主程序？」如果沒有經過民主程序制訂的規章制度，在勞動爭議仲裁或法院訴訟時是否有效呢？
文：袁明仁（華信統領企業管理諮詢顧問有限公司總經理）
勞動規章制度制定，以前是企業說了算，自2008年1月1日以後，企業說了還需經過員工的背書才算。因為規章制度制定後是否有效，必須經過民主程序。
以前勞動規章制度制定的依據：勞動法
原頒布實施的《勞動法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見建立和完善規章制度是用人單位的許可權，屬於一種『單決權』，實踐中多數的用人單位都是由人事制定相關勞動人事規定，經總經理核准後頒布實施，很少考慮到勞動者的意見。因此很多企業制定的規章制度並不合理，只是強加給勞動者要求遵守。
勞動規章制度審理的依據：最高人民法院的司法解釋
為了規範用人單位的單方面行為，大陸最高人民法院發布的司法解釋《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，第19條規定，用人單位的規章制度只有具備『主程序制定』、『不違反法律』、『已向勞動者公示』三個要素，方可作為案件審理依據，該司法解釋在司法實踐中起到了引導作用，用人單位開始意識到規章制度不再是企業單方面決定的事，但是對於「民主程序制定」的程序，司法解釋並未明確，造成實踐中操作性仍不足。
目前勞動規章制度制定的依據：勞動合同法
2008年新頒布實施的《勞動合同法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動合同法的規定，相對於以往的法律規定，已經將民主程序發揮到了極致，將用人單位的『單決』變更為勞資雙方的『共決』。規章制度的制定、修改需勞資雙方共同協商確定，勞動者的合法權益將在源頭上得到保護。
企業單方面制定勞動規章制度的風險
大多數企業都由公司的管理部門單方面根據企業經營管理需要，制定並頒布實施勞動人事規章制度，如獎懲規定、勞動保護制度、員工手冊、保密制度、培訓制度、績效管理制度等。此一做法企業面臨的法律風險有：當企業自行制定、修改或者決定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，例如：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等，在工會或者全部職工認為不同意時，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，企業還應當承擔賠償責任。而且，在勞動爭議仲裁時，會因為未經民主程序，而造成不具備法律效用。
企業實務上制訂規章制度的因應對策
企業應制定完善的規章制度，以『三大法寶』解除員工的勞動合同，才不會有經濟補償金及賠償金的問題。所謂的『三大法寶』是指嚴重違反公司規章制度；嚴重失職，造成公司重大損害；營私舞弊，造成公司重大損害。在實務上，企業如何制訂規章制度才符合民主程序呢？
一、企業有成立工會的
企業有成立工會的，可以透過工會運作，由工會主席召集工會幹部，針對人事提出的勞動人事規章制度討論提出意見或方案，並留下工會提出修改的意見記錄，若屬合理可行的，由人事將工會提出的意見納入勞動人事規章制度；若認為現階段不可行的，由人事與工會主席及幹部討論提出後，提出替代方案。最後通過的勞動人事規章制度，由工會蓋工會章，在各部門公告欄公示。並由人事安排相關訓練、宣導或講解，確保員工了解相關內容，以確保勞動人事規章制度的合法有效。
二、企業未成立工會的
若企業未成立工會的，可以成立職工代表大會，一樣經過上述程序，以確保規章制度的有效性、具備法律依據。
三、若未成立工會，也未成立職工代表大會的
若未成立工會，也未成立職工代表大會的，可以透過全員討論後，提出意見，並經所有員工簽名確認，同時針對提出意見的人員，需留下記錄，以確保經過民主程序。
合法有效的規章制度必須程序合法及實體內容合法
不少用人單位認為，員工既然是單位的人，就必須無條件的遵守單位制定的規章制度，如有違反，應該照章處罰。此一觀念必須糾正，正確的做法應根據《勞動合同法》的規定。作為合法有效的規章制度必須有兩個前提：一是程序合法，二是實體內容不得與現行法律相違背。程序合法是指規章制度的制定必須經過民主程序，規章制度如違法並給勞動者造成損害的，勞動者可隨時解除勞動合同，並有權得到補償。例如：企業規章制度規定員工做壞產品，需罰款人民幣300元，罰款後員工實得的工資低於當地最低工資標準，此種規定即是在實體內容上違反現行法律法規規定。 |
