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人力資源危機處理案例解析
本文針對台資企業最常發生的勞動人事案例，分析其對企業造成的危機，並就案例提出分析與對策，希望有助於台商面對人力資源危機時，能夠做出正確的判斷，以及採取正確的危機處理對策。
文：袁明仁（華信統領企管 總經理）
壹、台商常見的勞動爭議案例及如何打贏官司
台商常見的典型勞動爭議案例主要有：解除勞動合同與經濟補償金爭議、社會保險費爭議、工資與加班工資爭議、工傷爭議。一項針對在職的人力資源管理經理以上級別的人員進行了一次調查，調查範圍涉及了大陸各大城市及政府、企事業單位、國有、私營、民營及外商機構等近500家單位企業。調查資料中顯示：現階段人力資源管理者最頭疼的問題就是勞動爭議的處理，占調查公司總數的69%之多。從總體來看，其中更有半數以上的企業曾經受到勞動爭議的困擾。
台商如何打贏勞動爭議官司？
一、要從收集證據入手。用人單位在與勞動者的勞動關係存續期間就應注意保存勞動合同、員工手冊、工資條、出入證、門卡等可以證明與該員工有關係的資料。因為勞動糾紛中，首先應舉證與被告存在勞動關係。
二、注意學習勞動法律法規，與自己合法權益有關的規定一定要熟記，這樣既有利於日常的維權，也便於發生爭議時主張權益。一旦發生勞動爭議，要準備打官司，首先要有針對性地準備證據，尋找法律依據。
貳、人力資源危機處理案例分析
人力資源危機概括為以下幾類：高管人事危機，接班人危機，勞資關係危機，企業人才危機、員工罷工抗爭、裁員、加薪、員工集體跳槽等危機。人力資源的危機更多的是勞資糾紛的危機，比如普華永道的「員工怠工事件」，沃爾瑪「拒建工會事件」，西門子裁員事件，台商工廠罷工抗爭事件等等。
而對台商企業來說，更多的是高層人事管理的危機和跳槽的危機。最典型的就是「集體叛逃」。台商富士康深圳龍華廠被比亞迪挖走上千人，造成公司技術資料整體外流。中高級職業經理人是企業的骨架，一旦流失，勢必給企業帶來傷筋動骨之痛，有的元氣大傷。
以東莞某台商為例，公司因為訂單突然減少到原先的1/3，於是公司採取裁員措施來因應，該台商採取了非常規的做法——瞬間將員工掃地出門。顯然此種做法有一種對員工不信任和恩斷義絕的成分在裏面，進而激化了危機的爆發。通過整個「裁員事件」不難看出，對裁員缺乏有效的溝通，以及對裁員可能帶來的潛在危機估計不足使該台商付出了沉重的代價，因裁員而衍生集體罷工抗爭事件。
為解決人力資源的危機，台商企業需要從企業內部的制度上著手，建立相應的危機管理機制。首先就是員工的溝通機制，台商應建立主動與員工進行溝通的機制，以避免突發危機的爆發。許多公司都是在員工怠工事件發生後，任其蔓延，直到嚴重地影響到公司業務，才開始跟員工進行談判。如果企業在危機的潛伏期與員工進行了很好的溝通，在危機的發生期積極主動地處理危機的話，想必遠比在危機蔓延後再進行補救措施輕鬆得多。
參、員工自殺事件危機處理案例分析
富士康深圳龍華廠的1名25歲男子孫丹勇，因為工廠丟失了一台iphone樣品機遭公司環安課調查，他於2009年7月16日淩晨跳樓身亡。在事件發生後，富士康第一時間進行了處理。富士康科技集團總裁郭台銘聽聞此事後，要求從優做好孫丹勇家屬的善後事宜，並請集團工會介入調查。富士康的態度也十分開誠佈公，瞭解事件後，郭台銘口頭批示，「人家是農村出來的孩子，家裏培養個大學生很不容易，集團要盡全力做好死者家屬撫恤工作，從優處理善後事宜。如果發現確有出現員工有失妥當的行為，請集團工會能夠第一時間介入調查。同時，要做好家屬的心理撫慰工作」。
富士康集團李金明也於7月22日發表5點聲明，1.對孫丹勇自殺事件表達痛心、惋惜，對家屬表達歉意。2.對可能涉及不法人員暫予以解除職務，並交由公安部門進行調查。富士康注意到網路上有許多言論，也歡迎社會輿論來幫助富士康檢討管理上存在的不足；公司也已開始對大家關注的某些問題展開調查。3.富士康會盡力與死者家屬一道做好死者善後事宜。總裁郭台銘已特別交待，集團已經派專人陪護死者家屬，善後事宜正積極進行中。4.檢討富士康內部管理不足，加強對年輕員工精神幫助。5開設「心靈之約」交流平臺，幫助員工走出精神困惑。
顯然，富士康對此次危機的前期處理，得到了大部分人的認同。特別是總裁郭台銘的人性化處理模式，值得大家借鑒。富士康的危機處理模式符合目前被業界奉為經典的「關鍵點危機公關5S原則」。包括：承擔責任原則（SHOULDER THE MATTER）、真誠溝通原則(SINCERITY)、速度第一原則(SPEED)、系統運行原則(SYSTEM)、權威證實原則(STANDARD)。 |
