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大陸勞務派遣新規定
大陸新修正的勞務派遣規定，包括：一、企業只能在臨時性、輔助性及替代性工作崗位實施勞務派遣；二、控制三性崗位的勞務派遣用工數量；三、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；四、提高勞務派遣公司的註冊資本，及規定辦理公司登記前要經過行政許可程序。五、規範違反勞務派遣的法律責任等。本文特就大陸勞務派遣的新規定進行剖析，並提醒台商應注意的相關規定及事宜
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文：蕭新永（遠通國際經營管理顧問公司總經理）
台灣所稱的勞動派遣，是指派遣機構與要派機構訂定要派契約，派遣機構經僱用之勞工同意後，在勞動契約關係下，派遣該勞工至要派機構，受要派機構指揮監督且提供勞務的一種受到法律規範的行為。台灣的勞動派遣也就是大陸的勞務派遣，是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，由前者負責將已經招用且簽訂書面勞動合同的勞動者，派遣到有需求的用工單位去工作的一種提供勞務的行為。從上述的情形，可見兩岸有關勞動派遣名稱不一樣，大陸稱為勞務派遣、勞務派遣單位、要派機構等名詞，台灣則叫做勞動派遣、派遣機構、用工單位。
大陸勞務派遣規定影響台商甚鉅
自2008年大陸頒布實施《勞動合同法》以來，大陸全國人大已經對各地執行勞務派遣作業的情形進行了兩次執法檢查，發現勞務派遣發展太迅速。原本有規定只有臨時性、輔助性、替代性等所謂「三性崗位」才能使用勞務派遣工，卻因為沒有對三性崗位進行定義，而被濫用。這種現象引發出對員工權益的侵害問題，例如同工不同酬、未參加社會保險等等現象。因而有了修改《勞動合同法》的呼籲。2012年年12月28日，十一屆大陸全國人大常委會第三十次會議表決通過關於修改勞動合同法的決定，就《勞動合同法》中的部分條款內容進行修改，新修正的《勞動合同法》已經於今（2013）年7月正式實施。
新政策正式實施後迄今已接近兩個月，根據報紙報導，大陸企業對所謂的「三性崗位」定義仍然拿捏不準，再加上對「同工同酬」的看法亦有南轅北轍的現象，「三性崗位」的比例到底是5%或10%，尚未公布，可說一切都在磨合期。話雖如此，在大陸的台商仍然要關心這個新的政策對企業經營的影響與因應之道。
新修改《勞動合同法》有關勞務派遣規定
一、確定三性崗位的範圍
企業只能在三性崗位實施勞務派遣，並對範圍進行規範：
（一）臨時性工作崗位：是指存續時間不超過六個月的崗位；這是指企業聘用的勞務派遣工只能用在不超過六個月的崗位工作上。
（二）輔助性工作崗位：是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；這是指企業的組織架構系統裡面，哪些是核心崗位，哪些是輔助性崗位應當先定義清楚，然後由用工單位根據所處行業和業務特點，提出擬使用勞務派遣用工的輔助性崗位列表，經與工會或職工代表大會共同協商確定，並在用工單位內公示，接受監督。企業始可在輔助性工作崗位上可以聘用勞務派遣工。
（三）替代性工作崗位：是指用工單位的勞動者因脫產學習（註：脫產學習是指一段時間離開生產崗位去參加各種教育訓練課程）、休假（註：例如女性員工的產假）等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。三性崗位的界定，其中，臨時性、替代性的內涵很明確，且有可以量化（不超過六個月、脫產學習與休假）的特性，較易執行。然輔助性崗位仍嫌模糊，許多人擔心會有企業鑽輔助性的空隙。輔助性工作崗位是最被使用的勞務派遣崗位，然主營業務崗位及非主營業務崗位的分野，可能因產業不同而有歧義，影響到依法執行的程度。
二、控制三性崗位的勞務派遣用工數量
由於法律將勞務派遣用工確定為勞動用工的輔助形式存在，因此控制勞務派遣的數量有其必要性。截止目前為止，大陸人保部尚未對勞務派遣用工占比訂出適當的比例。有可能規定輔助性崗位的勞務派遣工不得超過用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與用工單位輔助性崗位使用的勞務派遣工人數之和。
三、被派遣員工享有同工同酬的權利
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，以及勞務派遣單位與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合同工同酬的規定。
勞務派遣工與用工單位的勞動合同工執行同工同酬的規定是正確的。因為這是從崗位立場來講，在同一崗位工作從事相同業務的，不論是勞務派遣工或勞動合同工都必須同工同酬，但是各人資質容有差異、能力與努力程度也不同，領悟程度更是不一樣，當甲和乙同處一個崗位（例如銷售員），工資（基本工資、津貼）應無差別，但是績效獎金或目標達成獎金會因前述的差異而形成天壤之別，這樣是否就是同工同酬？
四、提高勞務派遣公司的註冊資本以及規定辦理公司登記前要經過行政許可程序新法規定，企業要經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其註冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。還要有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施、有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。違反以上規定，企業將面臨相應的處罰，就未經許可擅自經營勞務派遣業務與違反本法有關勞務派遣規定的，給於更嚴格的行政處分。
大陸人保部制訂的《勞務派遣行政許可實施辦法》自2013年7月1日起施行，其中就勞務派遣單位的資質、行政許可的申請及審批、未取得許可經營派遣業務以及派遣單位違反勞務派遣相關規定的法律責任作出明確規定。
五、違反勞務派遣的法律責任
根據《勞動合同法》第92條同時規定，違反本法規定，未經行政許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
新修正法律對台商的影響與因應
在大陸勞動力短缺的情況下，勞務派遣市場是企業招聘員工的一個很重要的來源，但是在同工同酬的規範下，企業的勞動成本會增加是不增的事實，企業應當回到原點認真思考人資招聘策略，比較一下兩者的用工成本以及管理的效率，以最適當的方式決定二者的進用比例。
而所謂的同工同酬，實施的對象應當是指在同一崗位工作從事相同業務，不限於勞務派遣工與勞動合同工，在固定工資及津貼給付上一定要同工同酬，但如果因為個人資質、努力程度、績效差異造成的工資總額有差異的話，是人資管理所追求的「同值同酬」理念，應當值得鼓勵。
此外，三性崗位的確定，造成企業無法在大範圍內全部運用勞務派遣工。企業應當對三性崗位重新規範並加以定義，並且對組織架構與崗位工作職責進行調整，從企業經營管理的需要規定三性崗位的範圍，對於輔助性崗位，如果地方政府有制訂更詳細細節，應當參考，以符合本身的需求；而哪些崗位可以調整為六個月以內的臨時性崗位？哪些崗位員工因為脫產培訓或休假，必須找人替代，是否可以代理人制度或分攤工作來取代，進行內部調動等等，人資部門應當規劃一套因應對策，在共識的情況下，形成人資政策，以應付未來的勞務派遣需要。
對於輔助性崗位何妨思考外包服務(Outsourcing)，企業一方面需要降低勞動成本；另一方面對創新人才、核心人才的需求更加強烈，在此背景下，何妨研究輔助性崗位外包服務的可能性。這些外包服務的專家，他們不僅可以提供高效率和高品質的服務，而且是在相當短的時間內達到，比起企業雇用所耗費的人力、物力來有相當的優勢。
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