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對台商二代接班的建議
調查顯示，雖然在世界500強企業中有三分之一是家族企業，但全世界家族企業的平均壽命只有24年；其次，家族企業中只有30%生存到第二代、10%活過第三代。其實，大部分的富一代，連一代都過不了，其中成功創業且存活5年的只有5%，存活10年的剩2%，存活40年的不逾1%。又如果接班的二代是個庸才，那麼死亡率就更高了。鑑於二代們不知如何面對父輩的期許與市場的激烈競爭，本文乃先分析大陸民營企業接班問題，再提出對台商二代接班傳承的建議。
文：袁明仁（華信統領企業管理諮詢顧問有限公司總經理）
大陸民營企業交接班面臨的問題
大陸民營企業『交接班』面臨的問題及考驗包括：家族矛盾和衝突。父母『偏心』、兄弟爭奪接班人崗位、姐妹妯娌相互嫉妒和互相競爭…如果在交接班過程中相關環節處置不當的話，家族企業的恩怨，也很有可能與企業家交接班同時上演。
『家和萬事興』，家庭不睦最直接的結果就是產生內耗，這是最消磨企業主精力、體力、心血的事，肯定會阻礙事業發展。大陸有許多民營企業案例都發生一代發生健康問題或突然辭世，造成家族之間爭奪企業接班的大權而發生內部鬥爭。
根據范博宏教授對近20年來香港、台灣、新加坡200宗家族企業傳承案例的研究，家族企業在繼承過程中面臨巨大的財富損失，在繼承年度(新舊董事長交接完成的一年，通常此交接伴隨控制股權交接)及此前5年、此後3年的累計股票超額收益率平均高達-60%。換言之，股權所有人於企業傳承前5年每份價值100元的股權，在傳承完成時只剩下40元。
大陸中小板和創業板家族企業的傳承數據同樣證實了這點：已進行控股權和管理權(董事長)交接的企業，近兩年的凈利潤成長率和2010年的權益凈利率都低於尚未完成傳承的企業，資本市場給予的估值也低於後者。因此，對於創始人而言，選定適當的接班人，並制定精細週詳的傳承計劃，合理安排家族內部的股權繼承結構，重要性更為突顯。
大陸民營企業二代接班傳承做法及案例
從創業板、中小板上市公司的情況看，創業一輩的年齡大多已達55-64歲，各家族的長子、長女們平均年齡也達到35歲，未來十年將是富二代接班的高峰期。家族傳承會對中國民企帶來怎樣的影響？
按照中國的傳統，大陸民營企業二代中的多數人將陸續接班，而且這個日子，隨著老一輩年紀及健康問題，以及二代們從國外留學歸來，已經越來越近了。到底大陸民營企業如何進行二代接班呢？
一位知名大陸民營企業家被問到要職業經理人接班還是子女接班時，他回答：『據我看，在中國目前，職業經理人接班會讓企業快快死掉，讓孩子接班會讓企業慢慢死掉。我沒有辦法，為了企業，我還是選擇讓孩子接班，慢慢死掉的好。』
大陸民企二代真正的接班，是從『二代』出生的那一刻就已開始。創業一代想順利把企業交接給二代，交接的工作，從做『父親』『母親』那一刻已經開始，若等孩子成人才開始考慮孩子接班問題為時已晚。所以，民企二代在進入社會之前的教育——即二代形成自有的價值觀、社會觀，思維觀前的教育尤顯重要，是財富傳承順利與否、成功與否的核心保障！
大多數的民企是在交接的過程中先接棒歷練，讓民企二代在接棒過程中鍛鍊優秀的『思考力』、『意志力』、『人格魅力』、『領袖氣質』之後，再磨練成長為一名企業家。大陸目前有『少帥班』『創富班』，著眼於培訓與提昇二代民營企業家素質與能力，但是否可以成為『家族接力』的外部『推手』仍有待觀察。
大陸一些家族企業已經或正在醞釀二代接班人選，其中寶龍地產、匹克體育、創興置業等已確定了二代接班團隊，並通過實踐檢驗了接班人卓越的領導力。
大陸民企二代接班的主流模式採取：「新老交接，家族傳承」。對家族傳承與職業經理人模式孰優孰劣，一直存有爭論。但對大陸民營企業而言，家族傳承仍是最優選擇。大陸民營企業傳承的最大特點在於獨生子女制度，家族企業沒有更多可選擇的繼承人選。由於二代大多有海外留學經歷，專業集中在金融投資領域，極少有願意做實業的。因此，未來家族企業選擇職業經理人的應該會越來越多。此外，上市公司擁有相對比較完善的治理結構，選擇職業經理人的比率會更大。
對台商二代接班傳承的十點建議
台商要做好二代接班傳承，以下十點結論與建議提供參考：
一、財富的初始積累，只需根據時機，選擇對的行業，懂經營、會管理企業即可。然而，台商一代企業家『要想財富傳承、壯大，「二代企業家」還需繼續成長為「教育家」及「教練」。把子女培養成優秀的企業家需懂教育，要管理好子女及衍生出的親人、親戚們的家族關系，這是高級『教練』角色。所以，『富過三代』肯定很難，難在一個人不但要成為成功的『企業家』，還要成為優秀的『教育家』，成為讓全家人信服的並願聽從的卓越『教練』。
二、台商一代企業家最主要的工作是如何識別及選擇合適的接班人，如何制訂二代接班人的接班培訓計畫，如何培養及提升接班人的綜合能力及關鍵能力，如何提供二代接班人的歷練及成長機會，如何學習放手讓二代接班嘗試錯誤，如何從嚴父轉型為接班教練。
三、傳統觀點上，總認為家族企業未來最好的掌門人是兒子。而在日本，三井集團創始人三井高俊有一句名言，『寧可要女兒也不要兒子，因為有了女兒我可以挑選兒子』。三井由此改革了日本家族企業的傳承方式，使兒子並不一定成為接班人。台灣統一集團也是女婿成為接班人，我在大陸輔導的台商有10多家也是女婿做為接班人。當然這些案例有許多是只有女兒。加拿大阿拉伯塔大學的Randall Morck教授曾研究日本公司業績發現：『女婿養子』管理的公司業績最好，其次是職業經理人管理的公司，最不好的是親子管理的公司。以上僅能供台商企業創業者與二代繼承者參考而已，台灣的國情、家情、人情，任何國外經驗都不能照搬照用。
四、關於二代接班的問題，可以歸結為兩類：一類是接管理的班，當然真正合適的是少數，但去接的是多數；另一類，更多的是『老闆』意義上的接班，也就是說，他可能不去搞管理，但可能作為董事長來接班，也就是公司所有人的形象出現。在國外，很多『庸二代』其實就是作為一個股東出現。國外一些大型的家族企業，為了能夠更好地經營，甚至連董事會的董事都是在社會上尋找的『受託人』，家族成員分錢就好了。艾美特家電就是屬於此一類型。
五、企業二代與父輩的生活背景與教育環境截然不同，富一代在創業中摸爬滾打中積累經營企業的經驗，很難讓生活環境優越的富二代嫁接成功。父輩之所以能夠創業，就是因為競爭及生存的環境使然，而且比一般人更有主見，更容易做出果斷正確的決策。二代普遍缺少遠見、主見及決策的能力，二代在享受的環境長大，壓力及動力都不足，不太適合創業，特別是對人際關係及團隊建設、領導溝通、管理基本功的實戰歷練均非常欠缺。
六、二代具備哪些條件，可以成為一個企業家，接過父親的接力棒呢？留學歸來的二代，有成功接班父輩企業的，沒留過學的，一樣有把企業經營得很好的。二代能不能順利接班，更多的還是需要「市場來檢驗真理」的。從這個角度來看，大多數富二代，還沒有經過市場、歷史、競爭的考驗與檢驗。
七、接班傳承是兩代人的事，關鍵是兩代人的理解和溝通。一個孩子隨著不斷成長成熟，只要他與父母有真正的家庭連接感，那麼他遲早會去承擔家庭的責任，也會找到一個比較好的方式，來進行接班傳承。最好的接班方式是二代「主動」接班，這樣才有時間來規劃培養，若是二代「被動」接班，可能是因為沒有意願接班或是一代健康問題不得不接班，這樣的接班是很折磨兩代人的。
八、二代接班人裡，覺得自己有願望又有能力接班的，不是很多；但明確完全不合適接班的，也不是很多；大部分二代和普通孩子一樣，稀裡糊塗的，對自己的未來並不是很明確。如果二代不想子承父業或個性、能力，確實不適合接班，建議可以提供子女們一筆錢供其創業。另選專業經理人或團隊接班。
九、二代群體他們大多數不清楚自己的未來目標和夢想，不知道自己想要什麼，也不會提出真正的培訓需求，因此以培訓為出發點很難真正傳遞價值給這群人。目前他們需要的不是培訓，而是教育。因為教育是站在未來，以人性的根本需求和人性成長為出發點，真正瞭解二代想要什麼、需要什麼。接班培訓課程如果只是培養經營管理的方法、技巧，是遠遠不夠的。一個企業家，之所以能超越別人成為『企業家』，更多的是來自他『心靈深處所積蓄的能量和力量』，這是企業家成為佼佼者的核心要素，這種能量和力量不是傳統的『你講我聽』的授課模式能實現的。要開啟二代內心能量的鑰匙，及時給予心靈補充能量的加油站！
十、企業二代大多數從小就過著相對優越的生活，如果調教和培養不好，就讓自己的子女貿然接班，很可能讓「商二代」成為「傷二代」。所以，對自己子女的培養非常關鍵。對自己子女的培養路線一般是送自己的孩子出國留學，接受西方的先進管理思想和模式，留學回來後，在加入自己的家族企業，從最基層的崗位幹起，「看三年，幫三年，扶三年」，熟悉企業的主要崗位和職能部門，等時機成熟後再扶正。不管「富二代」也好，「商二代」也罷，雖然是「幸運精子」，如果不用心經營和培養，「富二代」會變成「腐二代」，「商二代」也會變成「傷二代」！一代創業家們，一定要高瞻遠矚，提前行動！ |
