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大陸勞動政策轉變與對策
近來因為東莞裕元鞋廠社會保險爭議事件，導引出大陸勞動政策對企業進行收緊或調整動作，包括積極完善集體協商與集體合同制度、增加個別員工權益的政策紛紛立法等﹔對此，我台商應對大陸新的勞動法規有一定程度的認識，才不會因為不清楚相關規定，或者被負責人事的陸籍幹部因為便宜行事，而讓公司權益受損；至於兩岸政府，則應積極處理新舊勞動政策或條件的改變所引起的歷史欠帳問題，以及徹底執行兩岸投保協議。
文：蕭新永（遠通國際經營顧問總經理）
一、前言
近期大陸台商面對的勞資糾紛頗多，舉例來說，企業不給員工參保（社會保險）或雖有參保但繳費基數過低，影響到員工的權益，造成今（103）年4月東莞台商員工罷工事件，後來企業提出解決方案，罷工才告一段落。再如今年3月1日正式實施《勞務派遣暫行規定》，引起許多台商的關注，但使用勞務派遣工的崗位受到限制，且派遣工數量限制在員工總數的10%以下等等規定，嚴重影響企業的用工來源，另外尚有年年調高最低工資標準，致使企業的勞動成本侵蝕了利潤空間‥‥。
二、當前台商面臨的勞動爭議事件與勞動法令新規定
（一）勞動爭議事件導引出勞動關係發展新趨勢
今（103）年4月，寶成集團旗下的東莞裕元鞋廠，由於社會保險費的繳費基數低於員工的實領工資，同時繳存年限不足，造成部分即將退休的員工恐怕影響未來的養老金給付權益，而引發了勞動爭議，致使部分員工串連，擴大為罷工事件。
東莞市人力資源與社會保障局介入調查，並向企業發出了《社會保險限期改正指令書》，責令企業須依法進行整改。
鞋廠最後的處理方案為1.企業與員工都要補繳，企業補繳部分不以現金方式發給員工；2.每月以津貼項目名義，增加生活津貼230元；3.對不尊重員工管裡粗暴、伙食差等管理問題進行改善；4.與員工代表進行溝通協商；5.發放合理的高溫津貼。
不論何種因素，大陸的勞動政策都會進一步對企業進行收緊或調整動作，政府為了維護勞動者權益，建立和諧的勞資關係，下述的勞動政策或法令規範為未來的發展方向。
1.完善集體協商與集體合同制度
由於大陸強調企業要實施民主管理，集體協商與集體合同制度就是民主管理的體現。集體協商是勞資雙方協商代表就某一個共同關心的事項（例如工資、社會保險、加班、休息休假等）進行協商的一個過程，而集體合同是集體協商的結果，勞資雙方達成一致意見後所簽訂的一紙書面契約，具有法律的約束力。從廣東省通過的《廣東省企業集體合同條例》就可看出端倪。（請看下述（二））
2.增加個別員工權益的政策紛紛立法
大陸勞動法律體系的建立，雖然員工的權益受到極大程度的保護，但是仍然有許多法律規定的禁止或限制條件影響著員工的權益，例如農村戶口限制勞動力的流動等等。但隨著經濟發展，社會政經文化氛圍的調整，某些束縛必然鬆綁，例如最新的勞動政策—符合計劃生育規定的「單獨二胎」規定、促進農民工到城市就業居住的「城鎮化政策」、規範派遣用工正常化的「勞務派遣制度」等等，朝著保護員工權益的道路前進，台商要注意的是，這些政策都會影響企業的用工模式以及風險成本。
（二）廣東省人代會常委會通過的《廣東省企業集體合同條例》
今年9月25日廣東省人代會通過《企業集體合同條例》（以下簡稱《條例》），賦予勞動者集體協商、簽訂集體和同的權利。
大陸的集體合同制度開始於1994年實施的《集體合同規定》、該規定於2004年修正過，主要在推動建立集體合同、專項集體合同、行業性集體合同、區域性集體合同制度。1995年實施的《勞動法》加入集體合同的條款，2008年實施的《勞動合同法》接納了專項集體合同條款，更發展出行業性與區域性集體合同規定，顯示了大陸對集體合同的重視，然並不強制要求簽訂集體合同。
這次廣東省通過的《條例》卻不一樣，強制性確定集體協商、集體合同制度，建立集體勞動法律體系。
《條例》的主要內容為1.規定企業要建立集體協商和集體合同制度；2.規定經半數以上職工或者半數以上職工代表大會代表提議，工會應當向企業提出集體協商要求；3.確定集體協商要約以及集體協商的最長期限（3個月），必要時可以縮短或延長2個月；4.集體協商有需要時企業要提供內部相關資料，但協商代表應當保守企業商業秘密；5.規範勞資雙方的禁止行為以及違反時的法律責任。
（三）勞務派遣新規定
大陸的勞務派遣（台灣：勞動派遣）是指勞務派遣單位（台灣：派遣事業單位）與用工單位（台灣：要派單位）簽訂勞務派遣協議，由前者負責將已經招用且簽訂書面勞動合同的被派遣勞動者（台灣：派遣勞工）派遣到用工單位去工作的一種勞務提供行為。《勞動合同法》第五章特別規定的第二節，規範了勞務派遣的相關法條，針對勞務派遣的實施作業，於2014年3月正式公布實施《勞務派遣暫行規定》，至此有關勞務派遣的法律規範大致完善。主要可歸納為以下幾點：
1.確定三性崗位的範圍與勞務派遣用工數量
勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性等三性崗位實施勞務派遣。勞務派遣用工數量，不得超過企業用工總量的10%。
2.被派遣勞動者享有同工同酬的權利
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。並在「勞動合同」，以及「勞務派遣協議」裡面載明或約定向被派遣勞動者支付的薪資應當符合同工同酬的規定。
3.勞務派遣作業所執行的是履行地標準
勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件、社會保險，按照用工單位所在地的標準執行。
三、轉型升級及健全勞動環境下 台商的因應對策
（一）台商需知的大陸勞動法令有多少？
台商應當對大陸主要的勞動法律、行政法規要有一定程度的認識，才不會因為不清楚法律規定，或者被負責人事的陸籍幹部，因便宜行事等情形而讓公司權益受損。
大陸的勞動法令是傾斜度很高的法律，傾向保護勞動者的權益，特別是《勞動合同法》，具有針對性與可操作性，法理清楚，勞資雙方一看法條就容易體會，但也很容易被有心人士操作，需要謹慎處理。下表為主要的大陸勞動法令分析。
（二）台商的因應對策
1.加強對大陸勞動法律的研讀與理解
台商瞭解大陸勞動法令的規範及其運用模式，以及法律對員工的保護與限制條件，才能構建因應策略與處理方式，不但能夠事前避免發生勞動爭議，更能於勞動爭議發生時，立刻提出解決之道，規避了法律風險，順利執行日常管理作業。
2.建立內部規章制度，並與員工簽訂書面的勞動合同
台商一定要建立規章制度，以及簽訂書面的勞動合同，使規章制度與勞動合同，成為日常人事管理與勞動爭議糾紛處理的依據。企業應該重視規章制度與勞動合同內容，是否有不足或違法之處，應及時修正或調整處理，以避免違法。
3.建立證據收集與保全制度
由於舉證責任倒置與證據責任分配的法律規定，企業負有舉證責任。企業必須建立與收集相關證據，以維護企業自身的權益。
4.平時建立內部溝通管道與制?
企業要建立內部溝通制?，例如員工提案制度，員工座談會制度、宿舍長會議制度、員工申訴處?制度等等。對於來自員工的建議與看法，應當認真考慮可行性，對於不適當的建議應當給於婉轉的答覆，勿置之不理，任其埋藏在火山底下，有可能一發不可收拾 。
5.成立危機處理小組，進行任務編組，確實掌握實情，一旦發生罷工事件，馬上全面掌控
企業成立危機處理小組，成員可聘請外部專家、政府人員，或是內部人員。經營決策者、人資主管、公關人員、財務人員、部門主管，分別負責工作任務。例如由人資主管負責規劃，各部門負責溝通與協調，收集必要的情報，研判情況的嚴重程度。當一有爭議徵兆時，應專案或召集會議進行分析，瞭解訴求原委與爭議焦點後，確定對策，透過溝通處理，並向上級報告。必須注意的是，避免員工們會透過QQ、微博等通訊工具進行集結串連，擴大成罷工事件。
四、對政府的建議
（一）兩岸政府應積極處理新舊勞動政策或條件的改變所引起的歷史欠帳問題
由於大陸推動轉型升級及健全勞動環境是大勢所趨，有些勞動政策與條件也在逐漸調整與改善。因為大陸勞動法律的不健全、地方政府的便宜行事作風、員工不願參保或要求低額參保等等因素，都促使勞動條件執行的不徹底，兩岸政府應該正視此一問題的嚴重性，可以利用既有的兩岸合作平台，共同討論此一問題帶給台商經營的衝擊，發布一個解決政策，以減少台商永續經營的絆腳石，促進企業轉型升級。
（二）兩岸政府應徹底執行兩岸投保協議
2012年8月兩岸兩會達成共識簽定《海峽兩岸投資保障和促進協議》(簡稱《兩岸投保協議》)，對於兩岸投資的保護及交流起到很大的作用。除了有效改善過去只有大陸國內法規範台商投資保障的單方面效益外，某種程度上也促進了兩岸良好投資環境發展。《兩岸投保協議》第三條第一項第（二）款規定的「充分保障與安全」，應採取合理必要的措施，以保障投資人及其投資的安全。
由於罷工在大陸是不被允許的，對於參與罷工的員工，只能以「擾亂社會秩序行為」罰款以及（或）行政拘留。雖然對參與者有一定的嚇阻作用，但仍然嚴重影響到企業安全經營與發展，不是兩岸政府與台商所樂意見到的結果。因此建議徹底執行兩岸投保協議，才能讓台商在大陸投資設廠時安心的經營，對維持兩岸和諧的往來關係是有很大幫助的。 |
