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因應一例一休對策

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鑒於自一例一休制發布施行以來,不僅使工商企業陷入嚴重缺工、排班困難、加班費成本高倍數跳增、品質失控、交貨無法準時等的夢魘中,也將使46.3%的企業考慮調整產品或服務價格,使35.9%企業將以將生產線外移、轉單、歇業及加速自動化因應。因此,政府如果要解決勞動市場總供給量大幅緊縮問題,則必須順從工商企業,並進採行或擇一強化採行包括「擴大外勞引進」、「大幅鬆綁勞動派遣服務業發展」、「將包月月薪制改為時薪制」等勞動體制改革因應。

文:林建山博士

 僵硬性勞動市場一例一休制,在全然意外情況下由總統發布實施,受到衝擊挑戰最深最重的工商企業界,究竟應該如何妥擬因應對策,是當前全國工業總會及全國商業總會會員企業家們,所備感困擾,又將會因此倍嘗經營艱困壓力挑戰,一個事業經營的新生優先重大課題。

「一例一休制」弄出勞雇政府三方全輸窘局

  蔡英文政府自導自演「轉型正義」執政大戲的勞基法修正案「一例一休制」,發布實施不到3個月,就已經弄得勞動、雇主、政府三方全輸的窘局;先是勞方資方皆大不滿,隨即演出客運業、懦撥~齊聲叫漲、醫療院所假日門診大幅減縮,到了全面衝擊民生經濟情勢,緊接著不僅勞動部前部長郭芳煜丟掉烏紗帽,就連地方政府首長也紛紛跳出來,高喊不願、不想、不能付諸執行。

  到了3月中旬末幾天,終於在各方面抗議聲及輿論轟擊之下,主管部會勞動部趕緊提出預告說,即將積極進行修正勞基法施行細則作業,以謀找出技術性解套巧門,以挽救蔡英文已創歷史最低的急墬惡劣民調滿意數字;不過,行政院官員也公開坦言認為:「實在不能期待在此刻硬拗的修正勞基法施行細則,真能把所有問題都解決」。

剛性「例假日」和「休息日」條規的繁複費解

  一例一休制已發布施行3個月,但是即使到今天,祇要隨機街訪路人,幾乎仍然找不出有幾個人能夠真確說得出,「例假日」和「休息日」的差別究竟在哪裡?勞雇權益責任的不同,又是什麼?

  自2016年下半年開始,在台灣勞動市場的職場上,最沸沸揚揚的話題,莫非是「一例一休制」及「週休兩例制」,這兩個《勞動基準法》修法版本的內容差異;最後在蔡英文總統每周圓桌決策會議中,拍板採行「一例一休制」。這項修正案,對廠商企業與受雇工作者未來所可能帶來的衝擊,主要有:絕對提高了「例假日」的不得工作上班限制、完全破毀了既有「彈性工時機制」的永續可能性、大幅躍增了加班費率及總體勞動雇用成本、使台灣勞動市場「總合勞動供給」暴衝加大了「缺工率缺口」。

  「例假日」和「休息日」的差別,是這次《勞動基準法》修正案核心差異之首;即「例假日」絕對禁止加班,「休息日」則可以協議加班。換一句白話說,所謂「例」就是例假日不能加班,即使勞工主動想加班都不准,否則雇主違法;而所謂「休」,則是休息日允陶狺u加班。

  更加上可以協商是否加不加班的「休息日」,其加班費率、額度計算之複雜度,更非常人可以掌握理解,不僅加班時數的計算,採取的是即使不到1小時也要一律當作4小時為整數核算,其加班費率加成額度,也因時因地而不同,完全採用「累進加計方式」;即前2小時加一又三分之一,第3小時起加一又三分之二。這種難以扳指頭核算的程式,莫說一般基層勞動力,甚至手邊沒有運算軟體可資協助的廠商企業人資部門專員,都不見得用紙筆就能夠無錯無誤地算得出來呢。

排山倒海瞬至的新挑戰

  新修正勞基法「工時」專章部分的一例一休制,由總統命令發布自2017年正式付諸實施以來,立即引起整個經濟社會大震動;無論本國廠商企業或者外人投資經營事業,都大呼吃不消,尤其越是高度「服務業導向」成分的公司企業,所受到的衝擊越大。

  今天所有在台灣投資營運的工商企業,所倍感經營管理壓力沉重、市場競爭力大受壓抑降低的關鍵事項,甚為多元繁瑣,其犖犖之大者,主要有:

  一是,原本已經處於「缺工率遠大於失業率」的台灣勞動市場,更將因此,越發陷入「激化產業缺工壓力」的夢魘當中;

  二是,勞動「延時工作加班費」成本,被強制高倍數跳增,形成沉重的「衍生性勞動成本」負擔;

  三是,原本已經處於「全球期程較短彈性工時」的台灣勞動市場,更將因此,越發陷入「根本沒有彈性工時的唯一國家」的惡夢中。在過去幾年間,原本我國猶還既有全球相對較短的「3個月期程為單元的彈性工時」可調節機制,在這次新修法剛性制訂一例一休的緊縮「勞動工時」新規範中,等同是被根本取消了,等同是每6天工作,就要被強制放假1天,使台灣真正成為「全球唯一沒有彈性工時國家」。以致,所有外銷導向企業專案統包作業排程的「周間強制中間折斷」問題,出現嚴重惡性激化,使得台灣外銷產品生產難免面對「品質失速失控」新課題,以致「連續作業必須碎段接續的楯合矛盾問題」,無法得到真正有效消除,「品質落差」及「交貨無法準時」之失序挑戰,將排山倒海而至,乃至影響到整個國家經濟競爭力的必然衰敗頹落;

  四是,整個國家勞動市場,對於非定制人力(即非典型工作人力)之需求,將因此制而急速攀升,「外勞引進」及「對派遣勞動力服務業」之依存度與開放要求力度,都將因此而大幅度激升;

  五是,由於定制勞動力「延時作業加班費」之僵硬性高倍數增加,必致我國工商企業整體,勢將大大增加非定制的「時薪制勞動力」之需求,甚至會因此大幅改變傳統主流「包月月薪制」的薪給體制,而改成為「勞動作業一律改採時薪制」的勞動體制大革命。

  凡此種種因為一例一休制實施後爆發出來的新挑戰與新課題,亟待工商企業家們,妥擬因應對策。

工總商總會員衝擊調查 三項重要發現

  鑒於新修法剛性制訂一例一休的緊縮「勞動工時」新規範,將對我國工商產業造成極大衝擊,中華民國全國工業總會與全國商業總會等相關團體,為了解產業界的衝擊與所採取的因應措施,特於2017年1月20日至26日針對所屬企業會員進行「一例一休對產業影響」問卷調查,依回收有效問卷計735份完成統計。

  經初步分析有效問卷結果得知,一例一休修法對我國主要工商產業衝擊影響,至少獲有三項重要發現,包括︰

  第一,絕對剛性一例一休制實施後,使72.8%企業每年人事成本增加3%以上。有72.8%企業每年人事成本會增加3%以上,27.2%企業每年會增加1-3%;且依據調查得知,越是勞動力密集行業及規模較小企業,其每年人事成本增加率更高;以單一企業計之每年人事成本實際增加金額,最多者竟高達新台幣12.81億元。

  第二,絕對剛性一例一休制修法實施後,有效問卷顯示,有高達67.4%企業遵守「工作每7日中至少應有1日之例假」規定辦理,已嚴重造成作業排班困擾。其背後的關鍵性成因變數有二:一是,僵硬性一例一休制,等同於在勞動市場上一時肇致總勞動力供給之全面減少,反映到了個體廠商企業,就會有明顯的作業排班人力短缺,調度失去靈活度的困窘情勢;二是,絕對剛性一例一休制修法實施之後,當然立使既已施行多年的「彈性工時機制」(Flexicurity)形同根本作廢,已經直接衝擊67.4%企業,嚴重造成其在面對「高加值接單生產銷售」之短單急單無以應對的莫大困擾。

  第三,絕對剛性一例一休制修法實施後,延時工作加班的時限與費率計算,都速度加倍也遞增累進式加重,造成沉重的新生勞動雇用成本;尤其是在計算方式,對於「休息日加班4小時以內者,以4小時計;逾4小時至8小時以內者,以8小時計;逾8小時至12小時以內者,以12小時計」之規定,更有高達67.8%的工總及商總會員公司企業,表示「實在無法接受」!
 
受衝擊會員企業所將採行的主觀因應方式

  於2017年1月20日至26日針對所屬企業會員進行「一例一休對產業影響」問卷調查,依回收有效問卷計735份完成統計。依接受調查會員企業之回卷,其對於絕對剛性一例一休制之衝擊,所將採取的因應措施,主要有四大面向之考量︰

  第一種將會採取的因應措施為︰產品或服務價格的立應式加價調漲。有46.3%企業會考慮調漲產品或服務價格,不考慮調整價格者占約53.7%。至於考慮調漲的企業大多會調漲產品或服務價格10%以內。另在考慮調漲產品或服務價格的企業中,因中小企業及商業服務業對成本提高的負荷能力較低,故其調整售價的比例也較多;至於製造業,因係以代工為主要的生產型態,且須面對國際競爭壓力,雖然人事成本增加,但大部分無法將成本轉嫁至產品的售價上。

  第二種將會採取的因應措施為︰有35.9%企業會採「將生產線外移」、「轉單」、「歇業」及「加速自動化」因應,有15.5%企業採「加速自動化」因應,14.2%企業採「將生產線外移」或「轉單」,6.2%採「歇業」因應。另也有企業表示,將採凍結工資、不接急單、增聘外勞、請求政府補償、縮小規模、提升工作效率減少加班、老闆自己做、儘量不在休息日加班等方式因應。

  第三種將會採取的因應措施為︰對於加班費增加的因應。有51.3%企業限制員工休息日加班,有24.4%企業採新增臨時、短期或派遣人力,15.6%採外包,8.8%縮短休息日營業時間。另有部分單一企業要依法支付加班費,或採調移休息日、縮編、減產、提高效率、引進外勞、老闆自己做、結束營業因應。

四項應該政府及時修法建議

  第四種將會採取的因應措施為︰建議政府儘速修法,做必要矯正並健全應有的可採行配套措施︰

  工商企業界首要爭取修法矯正的重點是,讓我國勞動市場既往21年暢順施行的「彈性工時」機制,可以恢復發揮弁鄑@用;自2016年1月1日起,我國即已將工時自2周84小時縮減至每單周40小時,以《勞基法》規定每日工作不能超過8小時之定義來看,我國工時制即已進入「周休二日」型態,實無在此時竟要畫蛇添足,硬性強制限定事業單位必須將每周工作40小時,圈定限制在每周5天的工作日中予以完全分配,使得「剛性一例一休制」新法,根本無法全面適用於360個行業。因此,祇要規定每周「二休」,其實就已能有效讓勞動職場得以彈性運作。

  工商企業界其次要爭取修法矯正的重點是,應再提高每月延長工時(即可加班)總時數:在工時已施行每單周40小時後,每月減少勞工工時8小時,為免工時縮減後所帶來的產業生產與服務調度困窘,應將所縮減的每月8小時還原於《勞基法》延長工作時間46小時之限制,彈性給予延長每月增至54小時方稱合理,也更能符合當前工商產業界的普遍需要;雖現行加班總工時為每月46小時,但此次工總商總會員廠商受調查企業,幾乎都希望每月加班總工時為60小時至66小時,亦即比現行規定再加14至20小時,方足以因應急單及旺季之訂單需求,其對現行每月延長工時總時數46小時應再提高,占15.7%;其餘分別為「七休一行業規定應更放寬占14.3%」、「修法放寬勞基法二週、四週及八週變形工時之規範及適用業別13.7%」;更有製造業產業界認為,可用季總量(或4個月;或半年)管控方式因應急單、旺季及歲修,例如每季加班總工時祇要不超過150小時(50小時/月×3個月),且每月加班工時上限為60小時;如此將可提高工作安排的彈性,也可兼顧勞工安全。

  工商企業界其三之要求爭取修法矯正的重點是,應給予可調適或可積極調降加班費之支出重負。再提高每月延長工時(即可加班)總時數:依「剛性一例一休制」新法規定,休息日的加班費勢必大增,以致發生多數雇主資方不願付出更多加班費,而其必須多賺錢的基層勞方,卻因沒得加班,必須再費心找到不同工作事項,最後結果是,對於多數受雇勞工而言,根本無法真正享受到周休二日的保障。因此,此次工總商總會員廠商受調查企業,認為取消休息日加班4小時以內者,以4小時計等規定,占21.8%最多,認為休息日加班費支付標準應與休假日相同(加倍即可),占18.7%其次,認為休息日加班工時,不應該納入計算於每月延長工時中,占15.9%;居第三;整體而言,為符合勞雇需求及企業運作的雙贏效果,工商企業界普遍建議政府應該即日重新修法,將休息日加班費率,改正為以平日工資計算多加1倍(1日)給付為宜,才能讓勞資雙贏。

 工商企業界其四之要求爭取修法矯正的重點是,要求政府立即修法鬆綁勞動供需均衡管制,亦即必須在「擴大引進外勞」以及「大幅度鬆綁勞動派遣服務業發展」方面,真正做到「勞動市場開放自由化」。
 
必須力爭「非典型僱用制」/「勞動派遣制」大鬆綁
 
  一例一休制上路之後,可以想見「一日派遣工」、「非典型就業者」在就業市場或整體勞動市場,將立即高升並充斥其需求。借鏡既有「彈性工時」機制且對勞動工時迄無太過僵固性框束的德國、日本,以及全世界最早在19世紀之前就已經法制化落實「勞動派遣制度」的美國等經驗現況之實證,德國在聯邦及地方層次合計之「派遣人力使用比率」已超過37%,而日本,現下全國整體勞動市場的「勞動派遣人力比率」,也已經超過了68%,美國的比率則更高過於日本,可以推知,台灣勞動市場供需結構,在「後一例一休制」之基礎雇用就業樣態,也必然會向德國、日本、美國社會樣態靠攏的,祇要政府當局對於現行「派遣人力比重不得超過總僱用人力3%」的曠世低標嚴限法規,一旦鬆綁解禁之後。

  現實上,根據國內重要民間智庫之一的台灣經濟研究院針對一例一休正式上路後所作的分析顯示,未來台灣企業普遍將可能因為「加班費支出」的超額增加,勢必會轉而增聘以勞動派遣為主要的「非典型工作者」,用以有效減低人事成本,並增加企業人力調度之靈活與彈性;在其同時,行政院長林全也公開對外宣稱:「非典型僱用增加」與「物價上漲」都是(全民須自行承擔的)「必然結果」。

應借鏡日本已臻成熟的勞動派遣制度

  對於過去勞委會現在勞動部所長期關注的:派遣勞工之工作權保障,以及勞動條件的健全化等多項挑戰?日本已臻成熟的勞動派遣制度,其30年累積下來的寶貴經驗,當然足可以作為我國政府思考一例一休後續配套措施的參考。

  今天常見的「非典型雇用」,有「人力派遣」、「勞務派遣」、「臨時勞動」,主要由「派遣勞工」、「派遣單位」和「要派單位」三角互動構成其在勞動市場的法律關係:「派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位,接受該要派單位指揮監督管理,提供勞務之行為。」這三角關係互動中,派遣單位(人力派遣公司)與勞工首先簽訂僱用契約,約定勞工須在第三方要派單位(民間企業或政府機關)的指揮監督下,提供工作勞務,統一接受企業化管理,再由派遣單位的人力公司負擔「派遣工」薪酬給付義務的三角勞動型態。

  在「非典型僱用」關係中,要派企業機構與派遣工之間,並不存在任何法律上的僱用關係,自然也無須依照一般勞基法相關規定,對派遣工負擔如提撥退休金、加入勞健保等義務,導致釵h派遣員工長期暴露在極為不利的就業環境。

  如今因為政府未經過與外界充分溝通而強硬發布施行一例一休制,導致所謂「一日派遣工」可能大興於國內勞動市場的必然需求趨勢,台灣工商企業界當然要積極建議政府應比照日本作法,對既有嚴厲限制人力派遣事業經營的行政命令予以大幅鬆綁,制訂合乎市場前瞻趨勢的專法規範,再造勞動市場活力與秩序。

大幅鬆綁勞動派遣以強化市場彈性人力調節

  日本於1986年施行《勞動者派遣法》,是全世界繼美國之後,在亞洲區域第一個將人力派遣法制化的國家。日本《勞動者派遣法》之訂定施行,先後歷經三個階段的重大修正:

  第一階段「嚴格限制時期」(1986-1991年):

  1986年正式施行的勞動派遣法,初始乃基於顧慮派遣勞動可能存在中間剝削、強制勞動的就業工作風險,迭經勞動團體的強力抵制之後,日本政府首先是針對「人力派遣」工作型態,採取相對保守態度,僅以「正面表列方式」優先開放野i13類業者,得以施行勞動派遣業務,包括軟體設計、事務用機器操作、通譯、翻譯、速記建築物清掃等專門性,但在慣例上不適用日本企業內「終身僱用」或者「年民~資制度」之定制工作業務等。

  第二階段「規範鬆綁時期」(1991-2007年):

  隨後日本經濟泡沫化危機爆發,勞動「終身僱用制」在長年不景氣衝擊中瓦解,工商企業為了縮減開銷,而大規模裁員,再以節省的一半費用,將工作業務外包(outsourcing);鑑於民間企業「對派遣勞工的高升需求」和「彈性人力調節的必要性大增」,日本政府從善如流,在1999年開始實施一連串法規鬆綁政策,有關派遣制度所涉及的業務種類,就在此一時期,透過日本總理府法規鬆綁行動措施,做到了「原則上全面自由化」地步。隨後日本政府透過2003至2007年陸續修正,躍進一大步地將「製造業」和「醫療關連服務業」也予以解禁;正因為這一時期的勞動市場管制鬆綁開放,使日本整體勞動市場的派遣員工人數,攀至新高點。

  第三階段「規範強化時期」(2008-2012年):

  日本人力派遣制度在2006年邁進重大歷史分水嶺,派遣勞工人數正式超過122萬人;然而,為數眾多的派遣工族群,既因薪資低廉,又無法加入社會保險,更沒有僱用保險,以致無法領取失業給付,而淪為M型社會下的犧牲品。此一期間日本出現的「尼特族」「飛特族」和「網咖難民」等新貧族群,正是人力派遣全面自由化的附隨效應。尤其2008年金融海嘯後,日本政府過度放任人力派遣業自由發展,卻忽略派遣勞工的保險及社會安全網,開始受到社會強烈批判。在社會輿論壓力下,日本政府反省勞動派遣風行後所造成的就業不安定因子,乃開始主張強化勞動派遣法之限制,加強對派遣人員工作權的保障,包括禁止登錄型和日雇型的派遣、禁止不當剝削。同時,派遣業者有公開抽佣的差額及比例、及明示雇主勞動條件的資訊公開義務。

  第四階段「進一步強化派遣人員之僱用安定性」(2015年之後最新動向):

  從1986至2015年將近三十年發展,日本政府一直在勞動派遣業的規制緊縮和鬆綁之間游移:從初期的嚴格限制,到1990年代不得不支持工商企業對抗泡沫經濟,乃至2008年世界金融海嘯危機後,面臨低成本派遣勞工因缺乏保障,對社會治安造成的威脅下,開始反思如何落實保障派遣人員的工作權,打造一個同工同酬、勞動條件均等的就業市場。時至2015年,日本人力派遣制度的法律體制和實務運作已經大致確立下來。

蔡政府應即化解嚴重缺工缺口危機大衝擊

  當蔡英文政府不計前因後果也不溝通,強硬推出僵滯勞動市場的一例一休制,及其絕對無彈性工時僵硬機制所衍生肇致整體勞動市場總供給能量大緊縮問題,逼使國內工商企業界,在不外移他遷的前提下,不得不強烈要求政府,必須在「擴大引進外勞」以及「大幅度鬆綁勞動派遣服務業發展」兩者之中,並進採行或擇一強化採行,才有可能解決工商企業經濟部門所正面臨,嚴重缺工缺口危機大衝擊的燃眉之急。(作者為財團法人環球經濟社社長兼公共政策研究所所長)



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